Con fecha 11 de septiembre de 2007 se publicó en el Boletín Oficial el decreto 1224/07 que declara cumplida la condicion prevista en el primer párrafo del artículo 4° de la ley 25.972, que dispusiera la prórroga de la suspensión de despidos sin causa justificada establecida por el artículo 16 de la ley 25.561de Emergencia Económica.

Esa condición consiste en dar por terminada la llamada "Doble Indemnización", que en realidad había sido disminuída al 50% desde el mes de diciembre de 2005, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el INDEC resulte inferior al 10%.

Siguiendo la misma metodología de la ley 20.744, la ley 22.248 de Trabajo Agrario ha incluido en el Capítulo V los artículos 113 a 118, en los cuales se establece un régimen protectorio de la mujer embarazada durante la relación laboral, abarcando diferentes circunstancias propias de este período.

En este orden de ideas, debe destacarse que en el trabajo rural no se concede a la trabajadora el beneficio de la opción previsto por el art. 183 de la Ley de Contrato de Trabajo, que permite a la trabajadora que finaliza su licencia por maternidad elegir entre continuar trabajando, rescindir el vínculo con una compensación económica fijada legalmente, o bien entrar en "período de excedencia". En todos los casos, culminada la licencia legal por embarazo, corresponderá que la trabajadora retome sus tareas, salvo que acredite una imposibilidad derivada de una enfermedad inculpable, en cuyo caso se aplicarán las normas relativas a este supuesto.

A continuación se expone una síntesis del régimen previsto para las trabajadoras embarazadas, efectuando la distinción mencionada entre trabajadoras permanentes y no permanentes:

Trabajadoras permanentes

Las trabajadoras que reúnen estas características gozarán de los siguientes derechos:

· Una licencia ("prohibición de trabajar") durante un período de 45 días antes del parto y 45 días después del mismo. A opción de la trabajadora, puede reducirse la licencia preparto hasta un mínimo de 30 días, trasladando los días restantes para luego del alumbramiento. En caso de nacimiento durante el goce de la licencia preparto, los días que no se hubiesen gozado en tal etapa se acumularán al descanso posterior al parto, de manera de completar, en cualquier supuesto, los 90 días otorgados a la dependiente (art. 113, ley 22.248). Si a raíz del parto la trabajadora excediere los plazos anteriores, sin poder retomar las tareas normales, la situación se ajustará a los plazos y condiciones establecidos para los supuestos de enfermedad inculpable (art. 47).

· Estabilidad en el empleo a partir de la comunicación fehaciente al empleador respecto de su estado, la cual se extenderá hasta el final de la licencia por maternidad señalada precedentemente (art. 115). Se entiende por "comunicación fehaciente", la presentación al empleador, por parte de la trabajadora, del certificado médico en el cual conste su estado de embarazo y la fecha estimada del parto. También será válido, a idénticos efectos, el pedido que aquella efectuare solicitando al empleador la comprobación médica del embarazo (art. 114). La violación a la estabilidad otorgada a la trabajadora obligará al empleador a abonar una indemnización equivalente al tiempo que faltare percibir a la embarazada hasta el final de su licencia, sin perjuicio de las que puedan corresponder por otras causales.

Durante todo el período de licencia por maternidad (90 días), la trabajadora percibirá una Asignación Familiar por Maternidad, cuyo monto será igual a su salario bruto. Asimismo, percibirá normalmente las demás asignaciones a que tuviere derecho, de acuerdo con el régimen de Asignaciones Familiares (art. 114, 2ª parte).
La trabajadora ya reintegrada a sus tareas dispondrá durante la jornada de trabajo de descansos para amamantar a su hijo, por un máximo de un año desde la fecha del nacimiento, salvo prescripción médica en contrario, en cuyo caso el plazo podrá extenderse (art. 117).
Durante un plazo de siete meses y medio (7 ½) anteriores o posteriores al parto, y en caso de despido, la ley presume, salvo que el empleador prueba lo contrario, que el despido fue por causas relativas al embarazo. Para aplicar dicha presunción, la trabajadora debió haber cumplido con la acreditación oportuna de su estado, o bien haber acreditado el hecho del nacimiento. El despido en tales condiciones obligará al empleador a abonar una indemnización especial, equivalente a doce veces el importe del último sueldo (art. 118). Esta indemnización se acumulará a cualquier otra que corresponda legalmente. Se destaca que la ley 22.248, a diferencia de la Ley de Contrato de Trabajo que en este caso impone el pago de una indemnización equivalente a "un año de remuneraciones", establece claramente el monto de la indemnización -doce sueldos-, excluyendo por consiguiente del cálculo al importe del aguinaldo. Asimismo la norma establece con precisión que el cálculo deberá realizarse sobre la base del ultimo sueldo, lo que elimina la posibilidad de utilizar promedios u otros sistemas de cálculo en caso de que la trabajadora despedida tuviera remuneraciones variables.

Trabajadores no permanentes

También gozarán de la licencia pre y post parto acordada a las trabajadoras permanentes (art. 113). En este caso la misma debe comenzar en el tiempo de efectiva prestación de los servicios, y la trabajadora deberá comunicar su estado con anterioridad al inicio de la relación. La licencia se extenderá, como máximo, hasta el final de la relación laboral.

· Se asegura la estabilidad concedida a las trabajadoras permanentes, pero en este caso también está acotada al término de vigencia de la relación laboral.
· La violación de los derechos mencionados anteriormente obligará al empleador a abonar una única indemnización, equivalente al tiempo de licencia que no hubiere gozado la trabajadora, o al que reste para finalizar la relación laboral, según corresponda.
· Gozarán de los descansos por lactancia en las mismas condiciones que las trabajadoras permanentes
· No regirá, en cambio, la presunción de despido por causa de embarazo, ni la indemnización agravada que se deriva de aquél, ya que en estos casos la ley se propone asegurar el concepto de permanencia o continuidad de la relación, lo cual obviamente no ocurre en los vínculos no permanentes.

Conforme lo dispone la Resolución General AFIP 94/1998 y la Nota Externa AFIP 2/1999, serán deducibles del impuesto a las ganancias los gastos incurridos en concepto de: combustibles, lubricantes, patentes, seguro, reparaciones ordinarias y en general todos los gastos de mantenimiento y funcionamiento de automóviles hasta de suma que no exceda los $ 7.200 anuales por unidad.

vSegún el artículo 88, inciso l) del texto legal, serán deducibles del impuesto a las ganancias las amortizaciones y pérdidas por desuso de automóviles y el alquiler de los mismos, en la medida que no excedan las sumas que correspondería deducir en relación a automóviles cuyo costo de adquisición, importación, valor de plaza o valor de opción de compra sea superior a la suma de $ 20.000 netos de IVA a la fecha de origen.

Recordemos que el automóvil debe amortizarse y los gastos deducirse en función del porcentaje de afectación a la actividad gravada.
Los topes mencionados en los párrafos precedentes no serán de aplicación respecto de los automóviles cuya explotación constituya el objeto principal de la actividad gravada como por ejemplo, alquiler, taxis, remises, viajantes de comercio y similares.

DEFINICIÓN DE AUTOMÓVIL: Tiene relevancia mencionar que el artículo 149

del decreto reglamentario aclara que deberá entenderse por "automóvil" a los vehículos definidos como tales por el artículo 5, inciso a), de la Ley de Tránsito número 24.449: "automotor para el transporte de personas de hasta ocho plazas, incluido el conductor, con cuatro o más ruedas y los de tres ruedas que excedan 1000 kilogramos de peso".

Analizaremos a continuación algunos temas controvertidos:

VEHÍCULOS 4 X 4: consideramos que revisten el carácter de “automóvil”, pues están previstos para el transporte de personas.

PICK UP DOBLE CABINA: no se trata de “automóvil”, sino de vehículos diseñados para transporte de cargas y de personas.

GASTOS DE PEAJE: entendemos que los mismos no son gastos necesarios para el mantenimiento o funcionamiento de los automóviles, sino que configuran gastos de transporte obligatorios para transitar determinadas vías de comunicación, cuya deducibilidad no está impedida ni limitada por tope alguno.

GASTOS DE BLINDAJE DE AUTOS: la AFIP respondió una consulta de fecha 31 de marzo de 2000, en la cual considera que no se trata de gastos deducibles, sino de una mejora que integra el costo de los automóviles.

¿Es obligatorio para las empresas instalar algún sistema de control ya sea a través de un reloj marcador de tarjetas, planillas o cualquier otro elemento?

No existe norma alguna pero es útil establecer algún sistema para ejercer una adecuada administración y control.

Además si las fichas estan firmadas por el trabajador -, a lo cual éste no se puede negar,- pueden constituir una prueba fehaciente para justificar descuentos, sanciones disciplinarias y despidos con causa en caso de reiterada indisciplina en este aspecto.

¿Cuáles fueron las últimas modificaciones en la ley del impuesto a las ganancias referidas a las deducciones?

El día 30 de agosto de 2007 se ha publicado Ley 26.287, que estableció modificaciones a determinadas deducciones computables en el impuesto a las ganancias.

Dichas modificaciones fueron reglamentadas al día siguiente por la Resolución AFIP 2299/07.

Las modificaciones citadas son las siguientes:

-Se incrementa la deducción especial establecida en el inciso b) del artículo 23, de $ 28.500 a $ 36.000. Esta deducción es utilizada por empleados, jubilados, pensionados, etc.

Estas modificaciones, tienen vigencia a partir del 1° de enero del año 2007.

El régimen fue establecido por la ley 11.729 en el año 1934, conocida como "ley de despido" ,es en realidad un conjunto de normas que modifican siete artículos del Código de Comercio, estableciendo un régimen especial para los Empleados de Comercio, en lo concerniente no sólo al despido, sino también a las enfermedades y vacaciones, entre otros beneficios.

Posteriormenete, a través de interpretaciones judiciales, algunos beneficios se hicieron extensivos a los demás trabajadores, hasta que finalmente el régimen de despido alcanzó total amplitud, para todos los trabajadores, en el año 1945 a través del decreto-ley 33-302 /45.

Las constantes modificaciones en las legislacion laboral, previsional e impositiva hacen que te desactualices de un momento a otro. Es por este motivo que en Arizmendi decidimos ofrecerte una variedad de talleres para que estés al tanto de todas las novedades y sepas cómo aplicarlas en el ámbito laboral.

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