En momentos en que se debaten intensamente cuestiones relativas a la negociación paritaria es oportuno revisar en qué condiciones el empleador puede compensar esos incrementos.

Cuándo la empresa persigue ese objetivo con antelación, lo manifiesta normalmente en recibos de salarios con la denominación “a cuenta de futuros aumentos” o similar que significa su voluntad de compensar su monto con el que resulte de incrementos pactados vía negociación paritaria, normalmente, en el marco de un convenio colectivo de trabajo de actividad.

También puede ocurrir que abone un salario superior al que está estrictamente obligado por convenio y que esa diferencia se consigne por ejemplo, con denominaciones tales como “adicional voluntario”, “adicional empresa” o similares. Finalmente, puede suceder que no se haga mención alguna, limitándose a liquidar esa mayor remuneración bajo un rubro genérico (p.ej: “sueldo”).

Si bien, en cualquiera de los casos antes referidos, como regla general, el empleador podría compensar cualquier incremento remunerativo o no surgido de un acuerdo colectivo, existen las siguientes restricciones frecuentes en la negociación colectiva en años recientes:
1) En el acuerdo colectivo se estipula que el empleador sólo podrá compensar o absorber montos que estuviere pagando desde determinada fecha, próxima a la entrada en vigencia de aquel.
2) Si se estipula que el empleador no podrá compensar o absorber incrementos que no hubiera otorgado expresamente “a cuenta de futuros aumentos”.
3) El acuerdo colectivo estipula conjuntamente las dos restricciones anteriores: el empleador sólo podrá compensar o absorber montos que estuviere pagando desde determinada fecha y siempre que lo hubiera otorgado expresamente “a cuenta de futuros aumentos”.
4) Finalmente, según alguna jurisprudencia -criterio discutible y que debe analizarse cuidadosamente-, tampoco podría ejercer esa facultad el empleador que habiendo otorgado un aumento a cuenta hace mucho tiempo, jamás ejerció ese derecho, conducta que –que según el fallo que citamos- obligaría al empleador a mantener la misma conducta (no compensar) en el futuro (CNTrab, sala VI, 12/09/2011, “Martínez, Carlos Alfonso c/ Consorcio Olazábal 3624/76).

El primer párrafo del inciso a) del artículo 2, establece que configura venta de cosas muebles: la enajenación de aquellos, que siendo susceptibles de tener individualidad propia, se encuentren adheridos al suelo al momento de su transferencia, en tanto tengan para el responsable el carácter de bienes de cambio.

Siguiendo las disposiciones del Código Civil, son inmuebles por accesión aquellas cosas muebles adheridas físicamente al suelo, con carácter de perpetuidad.

Entendemos que el fin perseguido por el legislador con esta norma ha sido el de incluir dentro del ámbito de imposición del tributo, a los productos primarios que se encuentran adheridos al suelo -granos, frutas, sementeras, madera en pie, - al momento de la enajenación, discriminándolos del inmueble rural que los contiene, -cuya venta se halla excluida del objeto del impuesto-, siempre que tengan individualidad propia y revistan para el responsable el carácter de bienes de cambio.

Por ejemplo, si se transfiere una parcela de campo y la misma tiene adherido, al momento de la venta, plantaciones que constituirán cereal cuando se cosechen, estaremos frente a una cosa mueble que tiene individualidad propia, que por tal motivo tiene un valor económico, que no constituye un inmueble por accesión, y tendrá para el responsable el carácter de bien de cambio. Al igual que este ejemplo podrá ser de aplicación a los casos de legumbres, hortalizas y frutos que no se encuentran cosechados al momento de la transferencia del inmueble.

El titular de la Dirección General Impositiva de Uruguay, Pablo Ferreri, confirmó que a partir del próximo 7 de febrero comenzará la aplicación del Acuerdo de Intercambio de Información Tributaria, firmado con Argentina en abril de 2012, que fuera ratificado por los parlamentos de ambos países.

Los pedidos de información fiscal no son retroactivos pero a partir de la fecha indicada se podrá acceder a información sobre entidades financieras, mandatarios o fiduciarios, datos vinculados a la propiedad de sociedades personales, fideicomisos y fundaciones.

Fuente: Comunicado de Prensa de la Embajada del Uruguay

Para que una organización alcance el éxito deben interceder e interactuar diversos factores. Sin embargo, hay uno de ellos que es clave para las empresas: su capital humano.

Personas idóneas, talentosas y comprometidas pueden convertirse en un trampolín para una organización. Es por ello que el proceso de selección de una compañía se convierte en una de las estrategias más importantes.

Si bien es cierto que en actualmente, existen cientos de reconocidas prácticas y pruebas psicológicas para el reclutamiento de personal, también debemos considerar que hay ciertas “técnicas simples”, que pueden servir de filtro antes de entrevistar a los postulantes para una organización.

A considerar:

- Definición de puesto:
En primera instancia hay que analizar el cargo para el que se buscan los postulantes. Establecer las necesidades del puesto es determinante (es el momento de evaluar estudios, experiencia, profesión, capacidades, etc.).

- Pre selección:
En segunda instancia y a partir de las características ya mencionadas, se tendrá un primer filtro para deducir cuáles son los candidatos idóneos para el puesto a cubrir. De esta forma, el siguiente paso es elegir una cantidad determinada de currículums que cumplan con las características necesarias. (Es conveniente asignar un puntaje a cada CV para comenzar las entrevistas con quienes consideramos más idóneos para el puesto).

- Preparar la entrevista:
Es fundamental para esta instancia haber desarrollado una lista con las preguntas necesarias, de forma tal que el tiempo de entrevista sea bien aprovechado y que las respuestas permitan recabar información suficiente.

- Momentos de la entrevista:
Primera etapa: Es conveniente utilizar los primeros minutos de la entrevista en darle confianza y tranquilidad al postulante, de modo que conteste con la mayor honestidad posible y aprovechando, además, la oportunidad de mostrar sus capacidades y conocimientos.
Segunda etapa: Deberíamos de conocer sobre las habilidades y experiencias del postulante, lo que será útil para definir si es la persona idónea para cubrir el cargo. En esta etapa de la entrevista es importante aprovechar las preguntas para dar espacio a que la persona pueda contestar más ampliamente y no sólo con un “sí o con un no”, asimismo poner a los candidatos en situaciones reales, de manera de confirmar que se está contestando con la verdad o que no se han preparado las respuestas. En este caso, las preguntas adecuadas serían ¿qué harías frente a este caso? O ¿cómo solucionaste tal problema en tu trabajo anterior?
Tercera etapa: Informarle al postulante de qué se trata el puesto, al terminar la entrevista, evitará que prepare las respuestas de acuerdo a lo que se busca en el cargo. Asimismo, se deberá medir el interés del posible seleccionado.

- Elección:
Es recomendable seleccionar a dos o tres candidatos para llamarlos a una segunda entrevista y determinar aquello que no se cerró en la primera instancia. Es importante que, en esta etapa, se encuentren presentes las personas relacionadas directamente con el cargo.

- Influencias:
Es fundamental que la persona que selecciona evite todas las subjetividades que podrían influir en éste. (Prejuicios, Afinidades físicas, Juicios de valor, Apreciaciones personales, etc.)

Recursos Humanos se ha convertido, en una de las áreas estratégicas de las organizaciones.

Esta valoración requiere de los prestadores de servicios y selectores, la capacidad de mantenerse actualizado con las nuevas técnicas y la constante profesionalización en el transcurso de los procesos de selección, alcanzando el éxito del negocio y así garantizando la captación del mejor talento que requiere la empresa para cumplir con su misión y con la visión estratégica en los planes de la organización.