1) El DNU 367/2020

El Decreto de Necesidad y Urgencia 367/2020 (B.O. 14/04/2020, vigente desde esa fecha) dispone que la enfermedad COVID-19 (coronavirus SARS-CoV-2) se considerará "presuntivamente" una enfermedad de carácter profesional no listada en los términos del ap. 2 inc. b) del art. 6º de la Ley 24.557 de Riesgos de Trabajo.

2) La cobertura de Riesgos de Trabajo y las enfermedades profesionales

Para una mejor comprensión de lo que se explicará al abordar la nueva reglamentación conviene recordar que el Art. 2º inc. a) de la Ley 24.557 de Riesgos de Trabajo (LRT) establece que son "enfermedades profesionales" a los fines de cobertura del Riesgos de Trabajo, exclusivamente las incluidas en un listado elaborado por el Poder Ejecutivo Nacional actualmente normado en el Decreto 658/96 y su reglamentación complementaria.

Pero el mismo artículo, en el inciso b) contempla la posibilidad de que enfermedades no incluidas en ese listado sean consideradas profesionales en casos concretos en los que la Comisión Médica Central de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo determine que han sido causadas directa e inmediata por la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.

Esta regla -y las previstas en los incisos c) y d) del mismo artículo- establecen el procedimiento aplicable que debe seguir el denunciante del siniestro ante las Comisiones Médicas -Jurisdiccional y Central- de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.

El Art. 2 inc. b) a d) de la Ley 25.557 fija las siguientes pautas en materia de enfermedades profesionales:

2.b) A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias deberán cumplirse las siguientes condiciones:

i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia.

ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico.

En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.

2.c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberán sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional, entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que convalide o rectifique dicha opinión.

Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central convalidará el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional.

2.d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido.

(Apartado sustituido por art. 2º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial).

3. El régimen excepcional y temporal del DNU 367/2020

El decreto 367/20 modifica esas reglas procedimentales -y también las previstas en general sobre denuncia del siniestro laboral- cuando la contingencia denunciada es la enfermedad COVID-19 (coronavirus SARS-CoV-2).

En primer lugar dispone que las ASEGURADORAS DE RIESGOS DEL TRABAJO (A.R.T.) no pueden rechazar la cobertura de esa contingencia y deben adoptar los recaudos necesarios para que al tomar conocimiento de la denuncia del infortunio laboral acompañada del correspondiente diagnóstico confirmado emitido por entidad debidamente autorizada la trabajadora o el trabajador damnificado reciban en forma inmediata las prestaciones de la Ley 24.557.

Es decir, suprime para estos casos la facultad de la ART de desconocer el carácter profesional de esa enfermedad. Pero también hace lo propio con la intervención de la Comisión Médica Jurisdiccional que se vio al referir las normas del régimen general.

Lógicamente, la finalidad perseguida es establecer un procedimiento compatible con la celeridad del caso, la vigencia temporal de la medida y el contexto de emergencia sanitaria.

Consecuencia de ello es que la Comisión Médica Central tiene atribuida competencia originaria para resolver en cada caso concreto -como lo exige el Art. 2º b) de la LCT- si tiene o no carácter profesional la patología denunciada.

Cuadra destacar que la presunción contempla dos modalidades -y en consecuencia, fija dos reglas distintas- respecto del personal que refiere el Art. 1º del DNU 367/20: Una, aplicable en general a todos los trabajadores que desarrollan tareas en las actividades declaradas esenciales, exceptuadas de la medida vigente de aislamiento social, preventivo y obligatorio y otra específica, aplicable al personal de la Salud.

Respecto de la primera clase de casos, el Art. 3º del DNU 367/20 no exime al trabajador de formular una petición fundada orientada a demostrar ante la Comisión Médica Central la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia. Sin perjuicio de ello, la CMC podrá invertir la carga de la prueba de la relación de causalidad a favor del trabajador en estos casos:

1) Cuando se constate la existencia de un número relevante de infectados por la enfermedad COVID-19 en actividades realizadas en el referido contexto, y en un establecimiento determinado en el que tuvieren cercanía o posible contacto, o

2) Cuando se demuestren otros hechos reveladores de la probabilidad cierta de que el contagio haya sido en ocasión del cumplimiento de las tareas "esenciales" exceptuadas de la medida de aislamiento social, preventivo y obligatorio prevista en el DNU 297/2020.

Muy distinta es la regla aplicable al personal de la Salud ya que en estos casos (Art. 4º del decreto) directamente se invierte la carga de la prueba en favor del trabajador y se considerará que la enfermedad guarda relación de causalidad directa e inmediata con la labor efectuada, salvo que se demuestre, en el caso concreto, la inexistencia de este último supuesto fáctico.

Vigencia y financiamiento

La reglamentación en comentario regirá hasta los SESENTA (60) días posteriores a la finalización de la vigencia de la declaración de la ampliación de emergencia pública en materia sanitaria realizada en el Decreto 260/20 y sus eventuales prórrogas y el financiamiento de las prestaciones otorgadas para la cobertura de las contingencias será imputado en un CIENTO POR CIENTO (100%) al FONDO FIDUCIARIO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES.

Como puede observarse el DNU 367/2020 reglamenta un régimen excepcional y temporal, nacido de la emergencia y referido estrictamente al Coronavirus.

Establece el carácter "presuntivo" de esta enfermedad no listada como "profesional" fijando un procedimiento abreviado que tramitará ante la Comisión Médica Central de la SRT órgano que determinará el carácter de la patología en cada concreto, conforme a la regla prevista en el Art. 2º de la LRT.

Contempla dos presunciones, cuyo carácter se ha descripto en el párrafo anterior de este trabajo, cada una de ellas contiene una excepción. La modificación más importante, en cuanto a la operatividad de la presunción, si se la compara con el régimen general del Art. 2º de la LRT es la aplicable al personal de la salud.

REGLAMENTACIÓN DEL DNU 326/20

La Resolución SRT 38/2020 reglamenta la forma de presentación de la denuncia de la contingencia

Requisitos y trámite de la denuncia

Se establecen los siguientes requisitos de carácter formal:

1. Estudio de diagnóstico de entidad sanitaria incluida en el REGISTRO FEDERAL DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD (R.E.F.E.S.) creado por la Resolución del MINISTERIO DE SALUD DE LA NACIÓN (M.S.N.) Nº 1.070 de fecha 26 de junio de 2009, con resultado positivo por coronavirus COVID-19, debidamente firmado por profesional identificado y habilitado por la matrícula correspondiente (según artículo 2° del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 367/20).

2. Descripción del puesto de trabajo, funciones, actividades o tareas habituales desarrolladas así como las jornadas trabajadas durante la dispensa del aislamiento social, preventivo y obligatorio ordenado por el Decreto 297/2020 y normas complementarias

3. Constancia de dispensa otorgada por el empleador en los términos del artículo 6º del Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 297/20 a los efectos de la certificación de afectación laboral al desempeño de actividades y servicios declarados esenciales

a) Nombre o denominación del empleador, Nº de C.U.I.T. y demás datos que permitan su adecuada identificación;

b) Nombre y Apellido, y Nº de D.N.I. del/a trabajador/a.

Las controversias respecto del cumplimiento de los requisitos formales de la denuncia deben resolverse ante la SRT a cuyos fines el/la trabajador/a su representante podrá llevar a cabo la presentación correspondiente ante el DEPARTAMENTO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO Y GESTIÓN DE RECLAMOS de ese Organismo, con arreglo al principio general de informalismo consagrado en el artículo 1° de la Ley N° 19.549. La norma alude al principio del informalismo previsto legalmente en favor del administrado para todo trámite efectuado ante el Estado, máxime, en este supuesto en que media la urgencia.

Las presentaciones debe resolverse dentro de un plazo perentorio de 48 horas, mediante la opinión técnica vinculante de la GERENCIA DE ASUNTOS JURÍDICOS Y NORMATIVOS de esta S.R.T., que, en caso de silencio, implicará la admisibilidad de la correspondiente denuncia.

El inciso c) del artículo 47 de la Ley de Procedimiento Fiscal establece que se presume, salvo prueba en contrario, que existe la voluntad de producir declaraciones engañosas o de incurrir en ocultaciones maliciosas cuando de si la inexactitud de las declaraciones juradas o de los elementos documentales que deban servirles de base proviene de su manifiesta disconformidad con las normas legales y reglamentarias que fueran aplicables al caso.

La figura descripta por el artículo 46 de la Ley de Procedimiento Tributario exige al ente recaudador acreditar no sólo la conducta omisiva del gravamen, sino también demostrar el proceder engañoso o malicioso mediante hechos externos y concretos.

Estas presunciones constituyen una herramienta que facilita la tarea del Fisco para aplicar las multas por defraudación, ya que, en lugar de acreditar el dolo, debe probar las situaciones fácticas que se encuentran allí previstas, a partir de las cuales se presume la conducta dolosa. Luego se invierte la carga de la prueba y es el contribuyente quien debe acreditar que su conducta no encuadra como dolosa.

En la causa "Intercafé SA c/DGI s/recurso directo de organismo externo" la Sala II de la Cámara Nacional Contencioso Administrativa Federal con fecha 19/05/2020 analizó el caso de un contribuyente que deduce en el impuesto a las ganancias en concepto de honorarios al directorio, sobre la base de la asignación total, sin que tales importes se hayan asignados en forma individual con anterioridad al momento de la presentación de la declaración jurada del gravamen.

La AFIP impugna la deducción y determina de oficio el impuesto, basándose en el artículo 142 del decreto reglamentario de la ley. En el mismo acto aplica una multa por defraudación fundada en la presunción de dolo del artículo 47, inciso c) de la Ley de Procedimiento Tributario.

El contribuyente apela ante el Tribunal Fiscal de la Nación, quien por mayoría confirma la resolución determinativa de la AFIP, pero califica la conducta punitiva con una multa en la figura de omisión de impuestos prevista en el artículo 45 de la ley 11683.

El Fisco apela ante la Cámara el reencuadre de la sanción a la figura de la omisión de impuestos.

La Alzada confirma la decisión del Tribunal Fiscal. Para ello, señala que la figura descripta por el artículo 46 de la Ley de Procedimiento Tributario exige al ente recaudador acreditar no sólo la conducta omisiva del gravamen, sino también demostrar el proceder engañoso o malicioso mediante hechos externos y concretos.

Considera que no surge de la lectura de la resolución sancionatoria, la situación de hecho que torne aplicable lo establecido en los artículos 46 y 47, inciso c) de la Ley de Procedimiento Tributario, dado que, si bien efectúa una reseña de los antecedentes del caso, no brinda fundamentos jurídicos de convicción suficiente para sustentar la configuración del elemento subjetivo que tipifica la defraudación.

Aclara que, si bien el Fisco hace referencia a la aplicación de la presunción contenida en el artículo 47, inciso c) de la Ley de Procedimiento Tributario, no explica de qué modo se encuentra acreditada la conducta defraudatoria, ni en qué consistió el ardid o la maniobra engañosa presuntamente desplegada por la contribuyente para perjudicarlo. Solamente se limita a afirmar que la presunción contenida en dicho artículo se verifica en la causa, puesto que existió una disconformidad entre lo dispuesto por las normas legales y reglamentarias aplicables al caso y las declaraciones juradas de la contribuyente.

Concluye que la simple alusión efectuada resulta insuficiente para determinar el soporte fáctico que autorice la subsunción del caso en la presunción de dolo pretendida. Ello, por cuanto el dolo en la conducta del contribuyente, exige al ente recaudador acreditar no sólo la conducta omisiva del gravamen, sino también el proceder engañoso o malicioso mediante hechos externos y concretos.

Las empresas deberían reconocer que si cuidan su cultura laboral, la experiencia de los clientes y las ganancias se dará por sí solas. Poner a tu gente en el centro de las decisiones que tomas jamás saldrá mal.

La cultura se siente en las acciones de cada uno de tus empleados, 365 días al año. No tiene que ver con los beneficios corporativos, ni con ser perfecto o con apegarse a ciertas normas. La cultura laboral es cuando los empleados se sienten empoderados para trabajar de forma autónoma y a tomar decisiones motivados por los valores centrales de la empresa.

No cabe duda de que la vida y los negocios han sufrido disrupciones en todo el mundo. Hoy en día, se requieren de una toma de decisiones transparente y la rapidez en las acciones es necesaria. La seguridad y el bienestar emocional de los empleados debe ser la prioridad de todas las organizaciones.

1. Los directores establecen el tono

Los empleados confían en los líderes de todos los niveles para poner el tono de la comunicación dentro de la organización. Este es el momento en que los ejecutivos deben priorizar, aumentando la cadencia de su conexión con los empleados. Realizar juntas con directivos y empleados crea un espacio para preguntas y respuestas, además de exponer las actualizaciones semanales. El presidente de Maximus emitió un mensaje público del CEO que refuerza su compromiso con sus empleados como su principal prioridad en temas de salud y bienestar durante la pandemia. El CEO de Yum Brands cedió su salario de 2020 para dar bonos a sus gerentes y ofrecer subsidios por dificultades financieras a los empleados.

2. Empatía en acción

A pesar de la incertidumbre, el caos y las dificultades, los jefes están haciendo cosas para reforzar el hecho de que su gente es prioridad y que sus ingresos estarán protegidos. Las empresas se están poniendo en los zapatos de sus empleados de forma generosa. Aquí algunas empresas que están poniendo a su gente como prioridad.
Caterpillar retuvo los aumentos salariales anuales y las bonificaciones para reducir los gastos en medio de la crisis.
El CEO y directivos de Comcast donaron 100% de sus salarios a a organizaciones benéficas para apoyar los esfuerzos de ayuda y ofrecieron $ 500 millones de dólares para ayudar a los empleados en los lugares en los que las operaciones se vieron comprometidas.
El CEO de BlackRock declaró que no despedirían a ningún empleado este año y se comprometieron a pagar el sueldo completo a sus empleados, incluso si no podían ir a trabajar.
Walmart anunció que sus empleados recibirían dos semanas de sueldo si se les obligaba a hacer cuarentena o si se contagiaban con coronavirus. Y si después de dos semanas no podían reintegrarse a su trabajo, habría una compensación de hasta 26 semanas.

3. Humanizar los espacios de trabajo

Los líderes intentan esconder sus vulnerabilidades a toda costa. Sin embargo, cuando llega el momento, a la gente le motivan los líderes que son valientes y auténticos. Los directivos pueden parecer fantasmas elusivos de los que escuchas cuando entras a una empresa, y a los que nunca conoces. Los podcasts internos de los empleados están rompiendo el techo de cristal, desmitificando el secreto y ofreciendo la responsabilidad que la gente anhela. La belleza de estos podcasts exclusivos para empleados es que se suben a plataformas internas y ofrecen una oportunidad para que los directivos y líderes sean auténticos, muestren vulnerabilidad y sean transparentes sobre lo que está pasando. Imagínate lo que esto hace en términos de compromiso entre los empleados.

4. Sé la voz de la confianza

A la hora de comunicarte con tu gente, haz que el flujo de información tenga un propósito y sea consistente. Muestra la forma en la que los cambios actuales impactarán al negocio y lo que esto implica para los empleados. Al abordar qué cambios afectan directamente a las personas, qué cambios se han implementado y qué pasos se están dando como resultado, se refuerza una cultura de "todos somos uno".

La comunicación escrita, los medios visuales, ya sean videos o llamadas por Zoom en tiempo real, son fundamentales a la hora de ofrecer información sobre el COVID-19 y la forma en la que la empresa está protegiendo a sus empleados. Un breve mensaje en video del CEO puede ser visto por todos y ayudará a conectar con la gente. Salesforce compartió un correo público titulado Juntos con la familia Salesforce para mantener la comunicación con todos sus socios clave, incluyendo empleados.

5. Cultura de oficina virtual

Con la gente en cuarentena, las mascotas y los hijos son una adición al espacio laboral virtual. Los ejecutivos normalizando la presencia de niños mientras organizan reuniones, y los almuerzos virtuales en los que los empleados puede presumir a sus mascotas y a sus hijos mientras comen juntos, están liderando el camino. El CEO de Vox Media Jim Bankoff se unió a una llamada de Zoom para leer historias a familias.
Desde cafés y horas felices virtuales hasta compartir fotos de bebés y pedirle a la gente que diga de quién son hijos, las empresas empiezan a reconocer la importancia de las actividades de conexión y socialización para apoyar a sus empleados para seguir sanos y bien emocionalmente.

6. Opciones viables en el hogar

No todo el mundo tiene una oficina en casa lista para usarse. Como el trabajo desde casa se dio de la noche a la mañana, muchas empresas implementaron un programa de reembolsos para que sus empleados pudieran convertir sus espacios en oficinas adecuadas para poder hacer trabajo remoto.

7. Redefinir las expectativas en equipo

Como parte de las reuniones virtuales, los equipos deben definir o redefinir los valores del equipo. Qué tan bien los conocen y los viven es una conversación importante que tener, independientemente de la pandemia. Revisar lo que significa cada uno de los valores centrales y cómo se llevan a cabo todos los días para apoyar la cultura laboral y alinearse con la estrategia comercial, mantiene los estados emocionales que deseas experimentar a la vanguardia del pensamiento de las personas y contribuye a construir entornos inclusivos.

8. Chats

La conexión con los compañeros y jefes se ha convertido en algo importante en el mundo de la incertidumbre y el caos. El contacto significativo con compañeros, ya sea a través de conversaciones uno a uno, ofrece una plataforma para llevar la conversación más allá del trabajo. Los jefes preguntan a sus empleados cómo están a nivel personal y analizan si su entorno actual es el adecuado para cumplir con sus funciones y responsabilidades. A través de las pláticas, los jefes pueden ofrecer servicios de salud y bienestar como una oportunidad de apoyo extra.

9. Prioriza la salud mental

El distanciamiento social, el aislamiento, el cierre de fronteras y las compras de pánico pueden afectar la salud mental y el bienestar de cualquiera. Entre el peligro genuino del coronavirus, la respuesta del miedo humano ahora está sobrecargada. Ahora es el momento para que las empresas refuercen los programas de asistencia a empleados, las aplicaciones de salud mental y para que consideren ofrecer sesiones de mindfulness.