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Ebriedad y contrato de trabajo

Dr. Enrique Caviglia
Publicado en Cronista.com

 

El cumplimiento del contrato de trabajo por parte del trabajador se concreta en la prestación del servicio, que debe ser cumplido con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean (Ley de contrato de trabajo, artículo 84) El trabajador se incorpora a una organización ajena que es dirigida por el empresario, mediante las instrucciones u órdenes que puede impartir personalmente o por medio de otras personas a las que corresponde la gestión de la actividad de la empresa. Pero no sólo es importante señalar la incorporación a esa organización ajena sino también que el trabajador se integra a una comunidad de trabajo que comparte con otros trabajadores en el desempeño de la labor cotidiana.
La secuencia normal de las prestaciones de servicios puede resultar perturbada por actos de incumplimiento del trabajador, a veces por la inasistencia a sus tareas o por otras faltas u omisiones en el cumplimiento del trabajo. Los motivos que generan esos incumplimientos son muy variados y uno de ellos puede ser la ebriedad del trabajador. Puede ocurrir que el trabajador no se presente al trabajo por esa causa, o que intente ingresar al mismo en ese estado, o que se embriague en el establecimiento mientras realiza sus labores. Esa situación es peligrosa para quien la padece y puede serlo para terceros, sus compañeros de trabajo, o consumidores o usuarios de algún servicio brindado por la empresa. El empleador ejercerá sus facultades de dirección y disciplinarias para evitar el ingreso o permanencia de trabajadores en esa condición y sancionará este tipo de falta. La comisión sucesiva de faltas de este tipo, que hayan sido sancionadas por el empleador sin que logre modificar la conducta del trabajador, puede llevar a que éste sea despedido con justa causa ante la reiteración. No obstante, habrá que considerar que la embriaguez, en algunos casos, será la manifestación de una enfermedad, cuando se pueda afirmar que el trabajador padece alcoholismo. La Organización Mundial de la Salud se refirió a los alcohólicos como bebedores en exceso cuya dependencia del alcohol ha llegado a tal extremo que existe un trastorno mental evidente, o que padecen problemas de salud físicos y mentales que interfieren en sus relaciones personales, sociales y laborales.
Las consecuencias sociales de esta enfermedad son graves pues los daños que sufre el enfermo y su familia, se proyectan hacia la comunidad, que debe aplicar sus recursos para asistir a quienes la padecen y prevenir la expansión de la misma. Si limitamos el análisis a las consecuencias en el desarrollo del contrato, será útil considerar además de los enunciados normativos generales sobre los derechos y deberes de las partes, los criterios adoptados por los tribunales de trabajo sobre esta cuestión.
1. Despido por ebriedad
Los fallos relativos al tema resuelven reclamos de la indemnización por despido cuando la causa ha sido la ebriedad del trabajador, percibida cuando ingresaba al establecimiento o durante el curso de la jornada de trabajo. En general el criterio de los jueces ha sido severo cuando la ebriedad es habitual y el trabajador, previamente sancionado, ha reiterado la conducta. Además, cuando la ebriedad se ha exteriorizado en el comportamiento del trabajador que ha provocado desórdenes en el establecimiento o creado situaciones de riesgo para otras personas, ha sido considerada como una justa causa de despido. Así, se resolvió que si el trabajador se presentó a trabajar en estado de ebriedad y luego se negó a retirarse, por lo que resultó necesaria la intervención policial, se configuró una injuria suficientemente grave que justifica el despido, si se trata de un ebrio habitual que había sido sancionado anteriormente por similares motivos (CNTrab, sala V, 25/07/85, "L., R. c/ Cordomsed Argentina S.A.", DT 1985 - B, p. 1478)
Un fallo resolvió que la circunstancia de haber sido sorprendido el trabajador en estado de ebriedad en su horario y lugar de trabajo, conduciendo a excesiva velocidad un autoelevador con las uñas elevadas innecesariamente a dos metros de altura, portando una pesada chapa de hierro, lo que ponía en peligro la integridad física de otros dependientes e incluso la del propio despedido, dados los antecedentes de ebriedad del trabajador por los que había sido sancionado, justifican el despido dispuesto por el empleador (Tribunal del Trabajo Nro. 1 de San Isidro, 19/06/1997, "S., J c/ C.A.D.E.S.A." DT 1997-B, p. 2497)
En otro caso bastó un episodio de ebriedad para que el tribunal considerara justificado el despido, cuando una persona que cumplía funciones de vigilador en un barrio, se presentó uniformado, en estado de ebriedad a tomar sus funciones, pues se consideró que exponía los bienes y personas que debía custodiar y ponía en peligro a sus compañeros de trabajo como a su propia persona (CNTrab, sala I, 28/10/2009, "B. L. A. c/ Securus S.A.") El criterio riguroso fue aplicado también en el caso de un trabajador que se presentó a trabajar en estado de ebriedad, lo que impidió que se desempeñara normalmente y generó un riesgo para él, sus compañeros y para las maquinarias de propiedad de la empleadora. En el caso el despido se consideró justificado, sin que obstara la circunstancia de que el trabajador no poseyera antecedentes disciplinarios (CNTrab, sala II, 21/02/2011, "C.,A. c/ Administradora Sanatorial Metropolitana S.A." DT 2011, p. 1451) El trabajador cumplía tareas en un lavadero de un sanatorio y fue encontrado en su lugar de trabajo, ebrio, y no podía estar trabajando con las máquinas que había en el sector, por lo que debió ser asistido clínicamente en la guardia de la institución asistencial. El fallo citó una sentencia que había resuelto que la ebriedad justificaba el despido cuando implicaba un serio riesgo, según la función del trabajador (CNTrab, sala VII, 23/09/94, "D., M c/ Filtrex S.A.")
Para otro criterio, la ebriedad del dependiente no justifica el despido con justa causa. Así fue resuelto en un fallo que consideró que "el estado de embriaguez, por sí solo no constituye una falta grave de entidad suficiente como para justificar el despido del trabajador, máxime cuando la empleadora no agotó (ni siquiera alegó) los medios tendientes a lograr una rehabilitación del dependiente." (CNTrab, sala II, 2/12/2005, "G., C.H. c/ Dávila 380 S.A.") En realidad, el empleador no tiene la obligación de agotar los medios para lograr una rehabilitación del trabajador, pero debe aplicar las sanciones correspondientes a las faltas cometidas; en el caso, habría sido el consumo de bebidas alcohólicas durante el horario de trabajo, para que el trabajador enmiende su conducta en virtud del ejercicio prudente de la facultad disciplinaria del empleador, que pueda hacerlo reflexionar sobre las consecuencias de su propensión a beber sin moderación.
En otros casos, en que la ebriedad no era habitual y solamente se comprobó en una oportunidad, se consideró que la falta no justificaba, en sí misma, el despido con justa causa. (CNTrab, sala VI, 11/06/2003, "O., R. c/ Swiss Medical Group S.A.": El tribunal consideró injustificado el despido de un operario de mantenimiento que fue encontrado ebrio en su lugar de trabajo, pues se trató de un hecho aislado en varios años de vinculación que no ocasionó un daño concreto al empleador, puesto que verificado el estado de embriaguez permaneció acompañado por personal de seguridad.. En el mismo sentido, por ser un episodio aislado de embriaguez (CNTrab, sala V, 31/03/2009, "F., M.E. c/ Elit S.A." DT 2009, p. 553)
Pero aunque se trate de un episodio aislado, la ebriedad que deriva en un acto de agresión a un compañero de trabajo, constituye una justa causa de despido (CNTrab, sala IV, 24/11/2009 "V., C.F. c/ Hoteles Sheraton de Argentina S.A.C.")
En cambio el alcoholismo crónico debe ser considerado una enfermedad, que incluso puede llevar a la extinción del contrato si ha generado la incapacidad absoluta del trabajador, pues el contrato no puede proseguir al no ser posible el cumplimento de su objeto. Se ha resuelto que "Las secuelas del alcoholismo crónico deben ser consideradas como enfermedades inculpables a los efectos de la procedencia del beneficio previsto en el artículo 212 de la LCT" (CNTrab, sala IV, 15/12/1986, "B., A. c/ Avaca S.A.", DT 1987 - A, p. 874) La norma mencionada establece que el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización de monto igual a la indemnización por despido establecida por el artículo 245 de la citada ley.
2. La prueba de la embriaguez.
Un aspecto que genera problemas es la prueba de estado de ebriedad cuando éste es alegado para imponer sanciones o como justa causa del despido. Para poder formar la convicción judicial sería necesario que fuera comprobada por un médico mediante el examen correspondiente, para después producir la prueba pertinente en el juicio. Las simples impresiones subjetivas, causadas por el olor a bebida alcohólica, en algunos casos no ha sido consideradas suficientes (CNTrab, sala VI, 24/02/1998, "M., E. C. c/ Lessiver S.R.L."; CNTrab, sala II, 2/12/2005, "G., C. H c/ Dávila 380 S.A.")
3. Conclusión
En principio, la ebriedad del trabajador, manifestada en el lugar de trabajo o al intentar ingresar al establecimiento, revela un incumplimiento de las obligaciones laborales que debería ser sancionado por el empleador. En cualquier caso el empleador debería impedir que el trabajador ingresara a su lugar de trabajo en ese estado o prosiguiera trabajando si la ebriedad se percibe durante la jornada. Debería mantenerlo apartado y en su caso, requerir la presencia de un médico para que el trabajador pueda ser asistido. El empleador tiene el deber de preservar la integridad psicofísica del trabajador y este deber subsiste pese a la reforma del artículo 75 de la ley de contrato de trabajo. En consecuencia el empleador no debería exigir al trabajador ebrio que se retire y vuelva a la vía pública en ese estado, donde podría sufrir un accidente, por lo que será prudente mantenerlo en el establecimiento hasta que se recupere o lo asista un médico. El médico sería el profesional indicado para comprobar su estado, aunque las declaraciones de testigos pueden brindar información que deberá ser evaluada por el juez en caso de conflicto.
No hay una norma que imponga al empleador la obligación de hacer que el trabajador reciba y prosiga un tratamiento médico para su recuperación, sin perjuicio de la asistencia que debería requerir el empleador para auxiliar al trabajador que está ebrio. El empleador puede recomendar al trabajador que se haga atender por su obra social, pero esa conducta no es exigible ni su acreditación es una condición legalmente impuesta para considerar justificado un despido ante la reiterada embriaguez del trabajador. Si el trabajador alegara que se encuentra enfermo en virtud de su alcoholismo crónico, la enfermedad debería ser invocada por éste y acreditada mediante el certificado médico que presente. El empleador podrá ejercer el control por intermedio del médico que designe (LCT, artículo 210) En ese caso se aplicarán las normas laborales sobre la enfermedad del trabajador (LCT, artículos 208 a 213)

El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI 

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