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Prohibición de discriminación entre los trabajadores

Dr. Enrique Caviglia
Publicado en Cronista.com

 

Nuestra ley de contrato de trabajo establece el principio de no discriminación en el artículo 17 que prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, religiosos, políticos, gremiales o de edad. La norma también prohibe consagrar por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación de la mujer fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque éste se altere en el curso de la relación laboral (LCT, artículo 172) Otra norma, referida a los trabajadores menores, garantiza a éstos la igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores (LCT, artículo 187) Una aplicación del principio de no discriminación es realizada por el legislador al imponer al empleador el deber de igualdad de trato (LCT, artículo 81) Esta norma dispone que "El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador"
Como se puede apreciar, la norma requiere que exista una identidad de situaciones para que se genere el deber de trato igual a los trabajadores. El ámbito que se debe tener en cuenta para comparar situaciones que sean consideradas iguales es significativo para exigir el cumplimiento del deber mencionado.
El contrato de trabajo se desarrolla normalmente en la empresa, que es una organización dirigida por el empresario, que es el empleador, con el que se relacionan los trabajadores que se incorporan a esa organización. En la regulación del contrato de trabajo, la ley establece que "se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos" (LCT, artículo 5) Los factores que permiten desarrollar la actividad de la empresa, son reunidos y organizados por el empresario, al que corresponde la dirección de la empresa.
Cuando la empresa adquiere cierta complejidad y amplitud, es posible que su actividad se desarrolle en distintos establecimientos, que son distintas unidades de producción, las que pueden desarrollar actividades similares o diversas. La ley define al establecimiento como la "unidad técnica o de ejecución, destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones" (LCT, artículo 6°) La doctrina ha destacado que cuando la empresa tiene varios establecimientos, las condiciones de trabajo, pueden ser diferentes en ellos, por "peculiares requerimientos de cada establecimiento"o "por consolidación de diversas modalidades de trabajo, usos o costumbres"..."hecho que puede tener relevancia en orden, por ejemplo, a la aplicación del principio de trato igual (art. 81, LCT" (López Justo, en López, Centeno, Fernández Madrid, "Ley de contrato de trabajo comentada" Bs.As., 1978, tomo I, p. 72)
1. El deber de trato igual
La violación del deber de igualdad de trato genera el derecho del trabajador a reclamar la equiparación de la condición de trabajo que ha sido vulnerada, con los trabajadores a los que el empleador ha dispensado un trato mejor. Un aspecto que aparece repetidamente en esta cuestión es el de las diferencias de remuneraciones que son percibidas en el ámbito de la comunidad de trabajo. Unos trabajadores son remunerados con un mejor salario que otros. Si éstos entienden que realizan la misma tarea que aquellos podrían reclamar que su retribución fuera igualada con las de los que han sido favorecidos. Pero se debe tener en consideración dos temas que aparecen señalados por la norma: a) se requiere que haya identidad de situaciones, por una parte y b) la discriminación debe ser arbitraria, y no se considera que ésta exista cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Además, se ha interpretado que la igualdad postulada por la norma debe ser referida a situaciones laborales generales, se debería igualar al trabajador con la comunidad laboral de la que forma parte, pero no cuando solamente algunos son pocos son los beneficiados respecto del resto (Tribunal de Trabajo n° 2 de La Matanza, 26/07/1994, "Aballay, Santos y otros c/ Massuh S.A." LLBA 1994, p. 921)
Los jueces han entendido que el tratamiento diferenciado que la norma autoriza, debe ser justificado en razones objetivas, y que cada una de las partes deberá probar el presupuesto fáctico que invoca como fundamento de su derecho. El trabajador debería probar que desarrolla tareas en igualdad de circunstancias con otros trabajadores que reciben mejores remuneraciones y el empresario, si invocara que el fundamento de ese diferente trato se origina en el mayor mérito de esos trabajadores, deberá acreditarlo (CSJN, 23/08/1988, "Fernández Estrella c/ Sanatorio Güemes S.A.", voto de los jueces Petracchi y Bacqué, DT 1989-A, p. 580; CNTrab, sala VIII, 20/03/1989 "Miller, Carlos y otros c/ Empresa Nacional de Telecomunicaciones")
2. El establecimiento como ámbito de comparación
Algunos fallos recientes resolvieron cuestiones planteadas por trabajadores de una empresa dedicada a la prestación de servicios médicos, regidos por el CCT 122/75, aplicable al personal técnico, administrativo y obrero, en relación de dependencia con clínicas, sanatorios, hospitales privados y establecimientos geriátricos (artículo 3° del convenio citado) En las demandas se argumentaba que cierto rubro que integraba la remuneración de los reclamantes era liquidado con un importe mayor a los trabajadores de otro establecimiento perteneciente a la misma empresa. A su vez, la demandada argumentó que las diferencias referidas obedecían a una distinta estructura salarial que regía en cada uno de los establecimientos cuando fueron adquiridos por ella. Las soluciones fueron diversas pues en algunos casos ciertas cuestiones llegaban firmes a conocimiento del tribunal de apelación, en otros supuestos la crítica a la resolución de primera instancia no fue considerada suficiente, pero en algunos en que se analizó en detalle la cuestión planteada, las demandas fueron rechazadas.
Más allá del tema estricto que analizamos, en algún caso se consideró que el tratamiento desigual no había sido acreditado ni había sido indicado con precisión en la demanda, pues la actora no había individualizado a las personas que hipotéticamente eran favorecidas en desmedro de ella y no había referido el área o sector en qué trabajaban las personas con la que se comparaba, ni describió siquiera someramente las labores concretas cumplidas por ella como por los sujetos con quienes pretendía compararse, omisiones que llevaron al rechazo de su demanda (CNTrab, sala V, 26/09/2012; sentencia 74468, "Rodríguez, Sandra Patricia c/ Galeno Argentina S.A. s/ diferencias de salarios" )
Otro tema resuelto fue que si la trabajadora reclamaba porque se le pagaba por un rubro un importe menor al que era abonado por la demandada a trabajadores de la misma categoría que se desempeñaban en otro establecimiento, la comparación no podía remitirse solamente a ese rubro salarial considerado en forma aislada, sino que correspondía, para determinar la existencia de una diferencia, comparar el salario íntegro que cobraba la actora en el establecimiento en que trabajaba con el que habría percibido, en el supuesto de que hubiera prestado servicios en el otro establecimiento (CNTrab, sala X, 31/05/2012, "Lagos, Noemí Graciela c/ Galeno Argentina S.A. s/ diferencias de salarios"; CNTrab, sala X, 25/09/2012, "Ponce, Susana N c/ Galeno Argentina S.A. s/ diferencias de salarios; CNTrab, sala X, 16/08/2012, "Varela, Lucía c/ Galeno Argentina S.A. s/ diferencias de salarios" )
La carga de la prueba de la discriminación salarial está a cargo del trabajador que la alega, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 377 del Código Procesal (CPCCN) (CNTrab, sala IX, 16/06/09, sentencia n° 15.619 "Ayala, Claudio A. c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/ despido")
Respecto de las situaciones existentes en los distintos establecimientos, con relación al reclamo de una trabajadora que alegaba que el importe de un premio que integraba su salario era menor que el premio percibido por otros trabajadores que realizaban idénticas tareas en otro establecimiento de la demandada, los jueces debieron considerar las alegaciones de la empresa que había adquirido esos establecimientos, los que tenían distintos reglamentos internos que regulaban los sistemas remunerativos y en uno de ellos, también las condiciones laborales.
En un fallo se resolvió que los premios que eran objeto de comparación habían sido instituidos por los propietarios originarios de cada uno de los sanatorios que pertenecían a la demandada, la que debió respetar la continuidad de los premios que se liquidaban por las anteriores empresas que fueron absorbidas o fusionadas, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 225 de la LCT. Al tratarse de dos establecimientos (LCT, artículo 6°) de los que la demandada se hizo cargo debiendo respetar las condiciones laborales de cada uno de ellos, no podía considerarse que la empresa hubiera violentado los principios de igualdad de trato y de igual remuneración por igual tarea y que como consecuencia de ello, la actora hubiera sido víctima de una discriminación salarial por parte de la empleadora (CNTrab, sala IV, 13/07/2012, sentencia n° 96.452, "Centeno, Carina del Valle c/ Galeno Argentina S.A. s/ diferencia de salarios"; en el mismo sentido CNTrab, sala II, 14/02/2012, sentencia n° 100.134, "Zapata, Nelson Elbio c/ Galeno Argentina S.A. s/ diferencias de salarios")
3. Conclusión
Cuando existen diferentes establecimientos que integran una empresa, las particulares circunstancias de cada uno de ellos pueden implicar diferentes condiciones laborales y rubros remuneratorios diversos. Las circunstancias objetivas diferentes excluyen la existencia de la identidad de situaciones para realizar una comparación útil al efecto de establecer si existe una discriminación arbitraria. Las actividades se pueden desarrollar en contextos diferentes que pueden determinar salarios o premios también diferentes, por las diversas condiciones económicas de las zonas de cada actividad, por la posible existencia de convenciones colectivas diferentes, acuerdos salariales o reglamentos diversos, y por las distintas realidades que signifiquen diferencias objetivas computables para excluir la existencia de conductas discriminatorias.

(*) El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI 

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