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Silencio del empleador ante intimaciones del trabajador

Dr. Enrique Caviglia
Publicado en Cronista.com

 

En el marco del contrato de trabajo, las comunicaciones entre las partes tienen especial relevancia cuando están referidas al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones que surgen de la ley, del convenio colectivo aplicable o del mismo contrato de trabajo.
El Código Civil ha regulado las consecuencias del silencio en el título de los hechos jurídicos. La norma dispone que "El silencio opuesto a actos o a una interrogación, no es considerado como una manifestación de voluntad, conforme al acto o a la interrogación, sino en los casos en que haya obligación de explicarse por la ley o por las relaciones de familia, o a causa de una relación entre el silencio actual y las declaraciones precedentes" (Código Civil, artículo 919) La legislación laboral ha regulado de manera diversa las consecuencias del silencio del trabajador y el del empleador. Al referirse al primero ha establecido una regla restrictiva pues no permite inferir la existencia de renuncias al empleo o a derechos del trabajador. La ley dispone que "No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido" (Ley de contrato de trabajo, artículo 58)
En cambio, el silencio del empleador ante las intimaciones del trabajador, tiene otra consecuencia, pues genera una presunción en contra de aquél. El ámbito de aplicación de esta regla es amplio, pues las situaciones contempladas por la norma son diversas. Para que se configure la presunción contraria al empleador su silencio deberá subsistir durante cierto plazo cuya mínima duración ha sido establecida por la ley. La norma dispone que "Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, que nunca será inferior a dos días hábiles" (LCT, artículo 57)La amplitud de los términos utilizados por la norma ha permitido la variada aplicación de esta regla. Pero como lo ha señalado la doctrina, la presunción que deriva del silencio de quien recibe una intimación, no puede ser invocada para la acreditación de la existencia de una relación laboral. En este sentido, se afirmó que "Sería impropio aplicar la presunción laboral para probar el hecho que precisamente es uno de los que constituyen base y presupuesto de operatividad de dicha presunción, es decir la efectiva existencia de la relación laboral" (Vázquez Vialard, Antonio en "Tratado de Derecho del Trabajo" Bs.As., 1982, tomo 3, pag. 494/95) El autor resalta que uno de los hechos conocidos, sobre cuya base se asienta la presunción, es la vinculación laboral entre las partes (Vázquez Vialard, op. cit.; CNTrab, sala II, 3/03/2009. "Alvez, Teresa Carolina y otros c/ Kim Gi Wan y otros" LL Online ) Sin embargo, Justo López ha señalado también que "no cabe excluir la posibilidad de que el silencio del empleador, en determinadas circunstancias (que deberán ser probadas por el trabajador) relativas, precisamente, a la celebración del contrato, dé lugar a que deba tenérselo por celebrado" (López, Centeno, Fernández Madrid, "Ley de contrato de trabajo comentada", tomo I, p. 337)
1. Carácter de la intimación
La intimación debe ser fehaciente, normalmente será cursada por el trabajador utilizando el telegrama gratuito regulado por la Ley 23789.
2. Plazo para responder a la intimación
La ley no fija un plazo máximo pero establece el parámetro de la razonabilidad y determina una duración mínima . La norma dispone que "A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles" La intimación puede no requerir una labor complicada ni consultas de registros para contestarla, lo que posibilitará una respuesta en un plazo breve, por ejemplo ante una intimación que invoca una supuesta negativa de trabajo, pero en ocasiones la cuestión puede resultar más compleja, si la respuesta requiere la comprobación o verificación de registros contables e informes internos de departamentos de la empresa que deban aportar datos conducentes. El plazo mínimo establecido por la norma es de dos días hábiles. Un aspecto delicado de esta cuestión es la del cómputo del plazo, pues generalmente la parte emisora de la intimación controlará el cumplimiento del plazo para tener por configurado el silencio ante la falta de respuesta, que invocará para producir sus efectos. Esta consecuencia, puede llevar al apresuramiento en el cómputo, con olvido de que el plazo determinado por la ley es un plazo mínimo solamente, pues el silencio deberá subsistir durante un plazo razonable.
3. El cómputo del plazo
Existen varios aspectos referidos al cómputo del plazo: a) el punto de partida: El plazo mínimo no debe ser inferior a dos días hábiles. El cómputo del plazo deberá iniciarse a partir de la hora 0 del día siguiente a la recepción de la intimación (Código Civil, artículo 24) y terminará en la medianoche del último día (Código Civil, artículo 27) Es la forma correcta del cómputo, a pesar de la formulación usual del plazo en horas (es usual la intimación por 48 horas)
b) El plazo es para emitir la respuesta, no para la recepción de la misma. Si lo que se tiene en cuenta es la subsistencia del silencio del empleador, se debería requerir que éste haya respondido dentro del plazo, sin perjuicio de que la contestación tenga efectos cuando la reciba el trabajador (Vázquez Vialard, op cit., p. 498)
c) El plazo se cuenta por días hábiles. Si se atiende a la emisión de la respuesta por el empleador, deberá computarse en días en que éste pueda hacerlo, lo que llevará a computar los días en que funcionen las oficinas de Correos u otros medios alternativos que pueda utilizar el empleador, por ejemplo, un escribano público. En consecuencia, el cómputo se debería hacer en días hábiles administrativos. Esta consideración lleva a desechar el cómputo de días en que desarrolle actividad el empleador pero no haya actividad pública que le permita emitir la respuesta (por ejemplo, los días domingo, feriados o no laborables, en que no funcionan las oficinas de Correos) No obstante, la doctrina no es uniforme en este tema, y hay interpretaciones que postulan el cómputo de días en que desarrolle labores el empleador, con independencia de que sea o no día hábil administrativo. Así, se postula que para determinar qué debe entenderse por días hábiles, hay que remitirse a lo dispuesto por la ley sobre el descanso semanal y los días feriados y días no laborables, por lo que habrá que considerar no hábiles los días no laborables para las empresas que no tienen la opción de trabajar en ellos y para las demás empresas cuando el empleador haya optado por no trabajar (López, Justo en López, Centeno, Fernández Madrid, "Ley de contrato de trabajo comentada" Bs. As, 1978, tomo I, p. 337) Sin embargo, la exigencia de la razonabilidad del plazo, puede morigerar un cómputo estricto ceñido a los días en que desarrolle tareas el empleador aunque no sea posible expedir la respuesta.
d) El principio de la buena fe rige en esta materia, pues el comportamiento como un buen empleador y como un buen trabajador es requerido "tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo" (LCT, artículo 63) En un caso se resolvió que "La denuncia del contrato de trabajo por parte de la trabajadora invocando el silencio del empleador careció de justa causa, pues en la fecha en que se dio por despedida ya había recibido aviso del correo con la respuesta de la empleadora en la que la conminaba a retomar tareas en el horario habitual y por ello obró con apresuramiento al darse por despedida invocando un inexistente silencio" (CNTrab, sala IV, 21/06/2012, "Velásquez, Sonia c/ Garnad S.A. y otros s/ despido" LL Online)
4. Un caso particular de aplicación de la norma
En un fallo reciente, la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires se pronunció sobre esta cuestión, al resolver un recurso interpuesto por un trabajador cuya demanda que procuraba el cobro de las indemnizaciones por despido y la prevista en el artículo 2° de la Ley 25323, había sido rechazada por el Tribunal de Trabajo (SCBA, 9/10/2013, "Lizarraga, Pedro Manuel c/ Manufactura de Fibras Sintéticas S.A. s/ despido")
El trabajador había intimado a la empleadora el 27/03/2008 para que aclarase su situación laboral ante la omisión de darle tareas desde el 7/03/2008. El Tribunal juzgó no acreditada la causal invocada por el trabajador, para disponer la extinción contractual el 1/04/2008, que era el silencio guardado por la empleadora, en los términos del artículo 57 de la LCT, respecto de la mencionada intimación. La Corte consideró que el recurso no alcanzaba a demostrar que el sentenciante hubiera incurrido en absurdo en la apreciación de las pruebas ni demostró que el tribunal de grado hubiera valorado la injuria sin la prudencia que la ley exige.
El Dr. Lázzari consideró que el silencio imputado a la patronal, única causal invocada por el trabajador para disponer el despido, no subsistió durante un plazo "razonable" que permitiera considerar justificado el distracto motivado en esa determinación. Advirtió que desde que la demandada recibió la intimación del actor (jueves 27/03/2008) hasta que remitió su respuesta (viernes 28/03/2008) transcurrió sólo un día, y la decisión del trabajador de rescindir el vínculo laboral fue adoptada el lunes 31/03/2008 y recibida por la empleadora el 1/04/2008, unas horas antes de que fuera notificada la respuesta de la demandada. Por ello consideró que no se observaba que el Tribunal hubiera incurrido en el vicio lógico referido en el recurso, pues en ejercicio de facultades que le asistían de modo privativo, hubo de juzgar, que la exteriorización de la voluntad extingiva del actor resultó (por no dejar transcurrir un plazo razonable) apresurada, al neutralizar toda posibilidad de conocer la respuesta de la empresa.
Votó por negar la procedencia del recurso. Los Dres. Genoud y Kogan, por los mismos fundamentos que el Dr. Lázzari, también votaron por la negativa. A su vez, el Dr. Soria recordó que la Corte tiene dicho que el artículo 57 de la LCT no establece un plazo preciso dentro del cual deba darse respuesta a las intimaciones que las partes se cursen, sino que ha fijado un lapso mínimo - en días hábiles - durante el cual no puede exigirse tal contestación, respecto al máximo, en lugar de fijar un tiempo determinado, la norma expresó que debe ser razonable. Opinó que el recurso era insuficiente, pues el quejoso no evidenciaba que la definición a la que arribó el Tribunal fuera fruto del vicio del absurdo, o bien, que haya valorado la injuria sin la prudencia que la ley exige, por lo que votó por la negativa.
En su disidencia, el Dr. Negri, recordó que era doctrina de la Corte que el carácter recepticio de las comunicaciones e intimaciones atinentes al contrato de trabajo implica atribuir a quien las remite la responsabilidad que le incumbe por la elección del medio empleado, lo que supone que no alcanza con emitir el despacho, desentendiéndose de su suerte final. Agregó que la fecha que dirime la cuestión relativa a la configuración del silencio al que se refiere la norma es aquélla en que la intimación ingresó a la esfera de conocimiento del destinatario de la respuesta y no la fecha en que la contestación fue emitida, y que el plazo de la intimación nunca puede ser inferior a dos días hábiles, es decir dos días laborales para la empresa. El sábado era para la demandada día laboral y por ende, hábil a los fines del cómputo del plazo, por lo que concluyó que habiendo sido notificada la demandada el 27/03/2008, el plazo de dos días hábiles con que contaba para contestar finalizó el 29/03/2008 y que, transcurrido ese tiempo sin que comunicación alguna llegar a conocimiento del trabajador, el tribunal debió considerar omitida la respuesta y configurado el silencio de la patronal, por lo que votó por la procedencia del recurso.
El criterio expresado en el fallo es ponderable, se atiene a los términos normativos y resalta que la fijación del plazo de dos días hábiles refiere a un plazo mínimo del silencio del empleador, que debe subsistir durante un plazo "razonable" para tener por consumado el silencio y en el caso particular, para considerar producida la injuria que invocó el trabajador cuando se dio por despedido.
5. Efecto del silencio del empleador
La falta de respuesta a la intimación del trabajador genera una presunción en contra del empleador. Una respuesta ambigua que no se refiera concretamente a las causas de la intimación también configura el silencio del empleador (CNTrab, sala IV, 10/10/2007, "Cardoso, Martín Omar c/ Search Organización de Seguridad S.A." DT 2008, p. 1138) El empleador tiene la carga de responder a la intimación, si no lo hace, se genera la presunción, que admite prueba en contrario pues el texto del artículo 57 no la excluye expresamente (Vázquez Vialard, op cit, p. 499) Opera una inversión de la carga de la prueba, pues será el empleador quien deba probar contra la exactitud o veracidad de las afirmaciones del trabajador sostenidas en la intimación. La prueba en contrario enervará la presunción.
6. Conclusión
En esa etapa de intercambio de piezas postales (telegramas o cartas documento) entre trabajador y empleador que muchas veces expresa la culminación de la relación laboral, las partes deberían obrar con prudencia, tendiendo a la conservación del contrato mediante respuestas oportunas brindadas en el marco de la buena fe. Es frecuente observar que los empleadores no atienden con la debida diligencia la respuesta a las intimaciones del trabajador, que puede estar pendiente de la contestación del empleador para definir la continuidad del vínculo o su extinción, y en otros casos es notable el apresuramiento de quien intima, para extinguir la relación laboral en términos que considera tácticamente más ventajosos. Sin embargo, las resoluciones judiciales ponderan con un panorama más amplio la secuencia de los hechos y determinan si han concurrido los requisitos exigidos para la configuración del silencio del empleador. Como resultado, el empleador debería extremar su diligencia para responder oportunamente, y el trabajador debería evitar la premura para extinguir el vínculo, teniendo en consideración las pautas relativas a la exigencia de la razonabilidad del plazo que debe otorgar para la respuesta, y a la buena fe exigida en la extinción del contrato de trabajo.

El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI

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