SOLUCIONES INTEGRALES EN RRHH

Tabla de contenidos

La jornada de trabajo reducida

Dr. Enrique Caviglia
Publicado en Cronista.com

 

La ley define a la jornada de trabajo como "todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio" Agrega que "Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador" (artículo 197 de la Ley de contrato de trabajo, en adelante LCT)
La norma establece la uniformidad de la extensión de la jornada de trabajo en toda la nación y que se regirá por la Ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el título respectivo se modifiquen o aclaren (LCT, artículo 196) La ley mencionada fijó la extensión de la jornada máxima legal en ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro (Ley 11544, artículo 1°) Hay topes específicos para la jornada nocturna, de siete horas diarias (LCT, artículo 200, Ley 11544, artículo 2°) y para la jornada en tareas o condiciones insalubres, de seis horas diarias o treinta y seis horas semanales (LCT, artículo 200, Ley 11544, artículo 2°)
La norma ha previsto que "por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas" (LCT, artículo 200)
Ha sido establecida la procedencia de la reducción de la jornada máxima legal cuando sea determinado por las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de contratos individuales o convenios colectivos de trabajo (LCT, artículo 198)
Algunos convenios colectivos de trabajo han establecido topes de jornada inferiores a las 48 horas semanales (por ejemplo, el artículo 11 del CCT 76/75 para obreros de la construcción, que fija una duración de la jornada de trabajo de 44 horas semanales, o el CCT 462/06 aplicable a los trabajadores que se desempeñan en instituciones deportivas y asociaciones civiles, que en su artículo 6° dispone que la jornada ordinaria será de 8 horas diarias o 44 horas semanales)
Una modalidad contractual incorporada a nuestra legislación es el contrato de trabajo a tiempo parcial. La Ley define al contrato de trabajo a tiempo parcial como aquel en virtud del cual del trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad" La norma agrega que "En ese caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo" (LCT, artículo 92 ter, texto s/ Ley 26474) Para establecer la procedencia de la aplicación de esta modalidad, habrá que verificar que la jornada pactada sea inferior a la fracción indicada por la norma tomando como referencia para el cálculo de los dos tercios de la jornada semanal, la duración de la máxima legal (48 horas) o la fijada por el convenio colectivo aplicable (por ejemplo, la de 44 horas) La reducción se puede aplicar sobre la jornada diaria (por ejemplo pactar una prestación de 4 horas por día, de lunes a viernes) o convenir que el trabajador prestará servicios solamente en algunos días de la semana (por ejemplo, el trabajador se obliga a trabajar los días lunes, miércoles y viernes, 8 horas en cada uno de esos días) La primera forma de reducción de la jornada diaria ha sido denominada "contrato a tiempo parcial de tipo horizontal" y la segunda forma, de trabajo a tiempo completo solamente en algunos días de la semana, "contrato a tiempo parcial de tipo vertical"
El legislador ha concebido esta modalidad como una forma que no es la común, y ha dispuesto que "los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual" (artículo 92 ter, apartado 5) La Resolución MTESS 381/09 (B.O. 12/05/09) establece que "en aquellas actividades en donde se utilizan, conjunta o alternadamente, modalidades contractuales laborales a tiempo parcial y modalidades contractuales laborales con jornada reducida, las partes convencionales pertinentes deberán determinar, a través de la negociación colectiva, las formas y alcances de su aplicación, incluyendo el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que se desempeñará en cada establecimiento y las posiciones laborales que, por las características particulares de la prestación, quedarán encuadradas en la tipología de la jornada reducida"
La regla de la proporcionalidad de la remuneración a la jornada desempeñada se quiebra cuando el trabajador se obliga a trabajar una jornada que excede al tope fijado para la modalidad del contrato de trabajo a tiempo parcial. La Ley establece que "Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa" (LCT, artículo 92 ter, inciso 1, texto s/ Ley 26474, B.O. 23/01/2009)
El contrato de trabajo a tiempo parcial implica una forma especial de reducción de jornada que no debe superar el límite establecido por la norma. La cuestión que se plantea es si la consecuencia del pago del salario a tiempo completo procede en todos los casos que se supera el límite mencionado o su aplicación debería restringirse al contrato pactado como trabajo a tiempo parcial. Una interpretación que aceptara la segunda alternativa plantearía como una consecuencia lógica la remuneración proporcional en cualquier contrato que establezca una jornada reducida. En ese sentido, las normas que establecen el salario mínimo vital, hacen una salvedad que parece comprender la jornada reducida que exceda a la correspondiente al contrato de trabajo a tiempo parcial. Por ejemplo, el artículo 1° de la Resolución CNEPySMVM 4/2013 (B.O. 29/07/2013) fija el salario mínimo vital en la suma de pesos tres mil seiscientos ($ 3.600.-) a partir del 1/01/2014" para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa conforme al artículo 116 de la L.C.T., con excepción de las situaciones previstas en los artículos 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal, que lo percibirán en su debida proporción, y de pesos dieciocho ($ 18.-) por hora, para los trabajadores jornalizados."
1. Un fallo significativo
La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires se ha pronunciado sobre el tema en una causa llevada a su conocimiento por la interposición de un recurso extraordinario de inaplicabilidad de la ley, interpuesto contra una sentencia del Tribunal de Trabajo N° 1 del Departamento Judicial de Morón, que admitió la demanda promovida por una trabajadora. La demandada fue condenada al pago de un importe por diferencias salariales y a elevar el salario básico de la trabajadora hasta el equivalente al que perciben los trabajadores de jornada completa para la categoría de "cajeros 48 hs". En el caso particular, la trabajadora, que había ingresado en mayo de 2000, cumplía una jornada laboral de 36 horas semanales y se desempeñaba como cajera "B" en el marco del CCT 130/75 para empleados de comercio. En junio de 2009 la trabajadora intimó a su empleadora para que, a tenor de lo dispuesto en el artículo 92 ter de la LCT, en virtud de que su jornada de trabajo alcanzaba las 36 horas semanales y superaba la que correspondía al contrato de trabajo a tiempo parcial, ajustara su remuneración mensual equiparándola a la de los trabajadores a tiempo completo y le abonara las diferencias salariales devengadas desde la vigencia de la norma mencionada (febrero de 2009) según la modificación dispuesta a su texto por la Ley 26474.
La empleadora rechazó la intimación argumentando que la trabajadora cumplía una jornada reducida en los términos del artículo 198 de la LCT.
El Tribunal de Trabajo interpretó que los artículos 92 ter y 198 de la LCT si bien abordaban el tratamiento de relaciones laborales con jornada reducida, el primero trata además de la jornada la remuneración, pero el otro nada dice al respecto. El artículo 198 de la LCT establece la reducción de jornada de manera general, determinando los casos en que se puede establecer por debajo del máximo legal, pero nada dispone con relación al salario, por lo que entendió que resultaba erróneo plantear que la norma habilitaba su disminución proporcional. Agregó que ambas normas posibilitan la reducción de la jornada máxima legal y que si la reducción de la jornada determinaba que ésta no resultara inferior a los 2/3 de la jornada habitual de la actividad se verifica un supuesto de "jornada reducida" sin posibilidad de modificar la remuneración. Concluyó que solo puede disminuirse proporcionalmente la remuneración cuando se configuren los extremos establecidos en el artículo 92 ter de la LCT, por lo que admitió el reclamo interpuesto.
La empleadora demandada, en su recurso, argumentó que la modalidad contractual requiere en su instrumentación que las partes expresamente establezcan que el contrato es a tiempo parcial, que la reforma de la LCT introducida por la Ley 26474, solo modificó el contrato de trabajo a tiempo parcial, sin efectuar ningún cambio en el régimen de jornada en general, ni tampoco de la "jornada reducida" en particular, y también destacó que se mantenía la vigencia de la jornada reducida en los términos del artículo 198 de la LCT, como lo corroboraba la Resolución MTEySS 381/09 y las normas dictadas por el Consejo del Salario Mínimo, Vital y Móvil que disponían la aplicación proporcional de ese salario para los casos previstos en los artículos 92 ter y 198 de la LCT.
La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires consideró que el recurso no debía prosperar, pues el recurso no atacaba idóneamente la exégesis que efectuó el tribunal al valorar el conflicto interrelacionando las normas en juego. A su entender, el recurrente pretendió centrar la cuestión en artículo 198 de la LCT y desplazar las concretas previsiones incorporadas por la Ley 26474, al regular que en materia salarial si la jornada supera la proporción indicada en su inciso 1°, "el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa", El recurrente no pudo derribar el fundamento blandido por el Tribunal para resolver la controversia, fruto de un análisis conjunto y razonado de las disposiciones legales mencionadas. Desechó "que el hecho de que no se haya instrumentado el contrato habido entre las partes con la expresa referencia a determinada modalidad, pueda conducir a juzgar, en contra de los intereses del trabajador, que no se configuró el contrato con las características que consideró acreditadas el tribunal de la instancia (arg. art. 49 LCT)" En consecuencia, rechazó el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley deducido (Voto del Dr. Soria, al que adhirieron los jueces Kogan, Hitters y Genoud) en autos "Peñalva, Carla Sabina c/ INC S.A." s/ diferencias salariales" (SCBA, 7/05/2014, Acuerdo 2078)
El criterio expuesto en el análisis de las normas que rigen el tema es concordante con el expuesto en algunos fallos de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Así se ha considerado que "De conformidad con lo dispuesto por el art. 92 ter de la LCT, el contrato a tiempo parcial es sólo aquél mediante el cual la jornada pactada es inferior a las 2/3 partes de la actividad. De superarse esa proporción a partir de la reforma introducida por la Ley 26474, deberá abonarse al dependiente el salario correspondiente a un trabajador a tiempo completo - supuesto que se verifica en el caso particular - (CNTrab, sala II, 30/07/2012, "Ocampo, Mabel Edit c/ Cepreap SRL y otro s/ despido" Boletín CNTrab n° 324, p. 7) En sentido similar se resolvió que "La actitud de la empleadora respecto de la metodología de pago de los salarios, importó una injuria de tal entidad que justificó la ruptura del vínculo comunicada por la trabajadora quien vió mermado su salario ante el cumplimiento de una jornada mayor respecto de la cual se le abonaban aquéllos y que conformidad con lo previsto en el artículo 92 ter de la LCT, al superarse las 2/3 partes de la jornada legal, debía percibir el salario correspondiente a la totalidad de ésta (CNTrab, sala IX, 26/02/2014, "B.L., J.E. c/ Microcentro de Contacto S.A. s/ despido", LL online, AR/JUR/ 4971/2014)
2. Conclusión
En consecuencia, el empleador, debería ser cuidadoso al contratar y tener en cuenta las consecuencias salariales de hacerlo en una jornada reducida que supere el límite de la establecida para el contrato de trabajo a tiempo parcial, en virtud del criterio interpretativo que postula para esa jornada, a partir de la reforma al artículo 92 ter introducida por la Ley 26474 (B.O. 23/01/09) la obligación de pagar en ese supuesto el salario correspondiente al trabajador contratado a tiempo completo, establecido por la ley o el convenio colectivo aplicable. Esta prevención no incumbe al empleador que por pagar salarios superiores a los fijados por la ley o el convenio colectivo que fuera aplicable, liquidara al trabajador de jornada reducida una remuneración superior a la indicada

El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI

Volver

INICIAR SESIÓN

Cerrar

Para acceder a nuestro contenido exclusivo deberás iniciar sesión.
Por favor ingresá tu usuario y contraseña.