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Tratamiento del beneficio de la ‘ropa de trabajo’

Dr. Enrique Caviglia
Publicado en Cronista.com

 

Las normas que regulan el contrato de trabajo brindan un concepto amplio del salario, que la ley de contrato de trabajo (LCT) define como la "contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo" (artículo 103) Esta amplitud conceptual está expresada en normas internacionales aplicables en nuestro país. El Convenio N° 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la protección del salario, establece que el término salario "significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar" (artículo 1°) En esa línea conceptual, el Convenio 100 de la OIT, sobre igualdad de remuneración, dispone que "el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último" (artículo 1°, ap. a) Al referirse a las formas de pago de la remuneración, nuestra ley admite la distinción entre el pago en dinero y en especie, término que se refiere a la entrega de bienes que no son dinero o a la oportunidad de obtener beneficios de terceros. La ley dispone que "El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias" (LCT, artículo 105, párrafo primero) Las normas preservan que la parte principal de la remuneración sea pagada en dinero, pues el empleador no puede imputar los pagos en especie a más del veinte por ciento del total de la remuneración (LCT, artículo 107)
Para el cumplimiento de su prestación el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad o fuerza de trabajo y el empleador debe darle ocupación proveyendo la materia prima y los medios instrumentales que fueran necesarios para la realización del trabajo. El trabajador recibe herramientas, instrumentos o útiles, que debe conservar (LCT, artículo 86) Entre otras cosas puede ser que el trabajador reciba ropa para trabajar, y a veces, el calzado u otros elementos de protección. En ocasiones, la obligación de entrega puede estar dispuesta por un convenio colectivo de trabajo, provenir del contrato con el trabajador o de una decisión del empleador. Se plantea si este tipo de entregas puede integrar el salario que percibe el trabajador, o si puede estar comprendida en los medios instrumentales para la realización del trabajo, que no implican una ganancia para el trabajador.
En ocasiones, el trabajo se cumple en condiciones que requieren cierto tipo de ropa o de elementos de protección personal (capas, impermeables, botas o calzados especiales) pues el desempeño en grandes espacios abiertos, en alturas o situaciones especiales puede requerirlo para la protección de la integridad física del trabajador. El uso de cierta indumentaria será necesario para ejecutar el trabajo. Por otra parte, desde el punto de vista del trabajador, el uso de la ropa de trabajo puede tener valor económico al evitar el desgaste o la rotura de la ropa propia, lo que evita o disminuye la realización de un gasto que en otras condiciones, el trabajador tendría a su cargo.
Convenios colectivos de trabajo
La fuente de la obligación de entrega de ropa de trabajo puede provenir de normas establecidas por convenciones colectivas de trabajo. Éstas suelen establecer el tipo de indumentaria que debe ser provisto y la frecuencia de su entrega.
Si hay una obligación de entregar la ropa de trabajo, establecida por el convenio colectivo aplicable, el contrato u otra fuente normativa, el incumplimiento de esta obligación causará un perjuicio al trabajador que efectuará el gasto de adquisición de la ropa indicada por la norma convencional o deberá utilizar su propia ropa en el desempeño de sus tareas. Este perjuicio deberá ser indemnizado por el empleador. Se ha resuelto que "el incumplimiento de la obligación trae aparejado el resarcimiento del perjuicio que la omisión hubiese producido (aún presuntivamente) aunque el valor de dicha indumentaria no forme parte del salario" (CNTrab, sala III, 28/12/2001, "Sacaba, Luis c/ García Enrique s/ despido) En ausencia de comprobantes que acrediten la realización de un gasto para adquirir la ropa utilizada en el trabajo, cuando el empleador tenía obligación de entregarla, los jueces deberían estimar prudencialmente el gasto en base a los valores vigentes en el mercado y la cantidad y tipo de elementos a suministrar según la norma convencional o contractual (criterio de la Dra. González en CNTrab, sala II, 26/03/2010, "Selem, Julieta Noemi c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal", aunque la jueza aplica lo resuelto por la sala en un precedente anterior de la misma sala (CNTrab, sala II, 18/03/2008, "Fernández Ore, Juan C c/ Ladycamp S.A. s/ despido") según el cual "La obligación de entregar ropa de trabajo es una prestación no sustituible por dinero una vez extinguida la relación, salvo que se acredite haber efectuado el gasto sustituyendo al empleador y se pretenda el reintegro" y ante la falta de esa acreditación propició desestimar el rubro.
Los criterios utilizados en los fallos judiciales se dividen entre el que rechaza la procedencia del rubro por tratarse de una obligación establecida en el plano colectivo no sustituible en dinero una vez extinguida la relación (CNTrab, sala II, 30/05/2014, "Escurra Cabrera, J.C. c Perone, Edgar y otros s/ despido; y el que admite la procedencia del resarcimiento del perjuicio producido por el incumplimiento de la provisión de ropa de trabajo impuesta por el convenio colectivo o el contrato de trabajo (CNTrab, sala IV, 30/10/2009, "Romano, Rafael c/ Club Universitario de Buenos Aires") Algunas decisiones requieren la prueba del gasto en que incurrió el trabajador y otras han condenado a la empleadora a abonar el importe correspondiente al equipo cuya entrega fue omitida (CNTrab, sala X, 6/10/2006, "Carrasco Guevara, Hugo c/ El Marisol del Puerto S.A. y otros") en tanto que otras obvian la efectiva demostración del gasto y admiten el reclamo por el monto que el tribunal fije estimativamente (CNTrab, sala I, 22/02/2007, "Herrera, Laura c/ Bijou Castelli S.A.")
La procedencia del despido indirecto declarado por el trabajador, derivado de la falta de cumplimiento de la entrega de ropa prevista por el convenio colectivo, dependerá de la magnitud que se atribuya al incumplimiento. El despido indirecto ha sido considerado injustificado por no revestir el incumplimiento de la entrega y limpieza de ropa de trabajo, establecida por el convenio colectivo, una gravedad suficiente para fundar en el mismo la injuria que torna imposible la continuación del vínculo laboral (CNTrab, sala VI, 21/05/2010, "Sosa, Carla c/ Obra Social del Personal de Edificios de Renta y Horizontal") En cambio, en un caso en que se acreditó que el trabajador debía realizar su trabajo a la intemperie, sin protección contra las inclemencias del tiempo, lluvia o frío y que debía trabajar mojado, se estimó ajustada a derecho la situación de despido indirecto en que se colocó el trabajador que se desempeñaba como playero, pues se consideró que el empleador incumplió el deber de seguridad establecido por el artículo 75 de la LCT, al no proporcionarle indumentaria adecuada (CNTrab, sala VII, 20/06/2006, "Brunel, Ramiro c/ Supermercados Norte S.A.", IMP. 2006-17, 2154)
Normas de seguridad e higiene
Existen regulaciones que establecen la obligación del empleador de entregar elementos de protección personal al trabajador, de acuerdo con las exigencias derivadas de las características del trabajo (Ley 19587, art 8°, que dispone que el empleador debe adoptar medidas adecuadas de higiene y seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores, y entre los casos que menciona, incluye al "suministro y mantenimiento de los equipos de protección personal" en su inciso c) El Decreto 351/79, reglamentario de la Ley 19587 de higiene y seguridad en el trabajo, en su título VI, Capítulo 19, "Equipos y Elementos de Protección Personal", determina los requisitos que debe cumplir la ropa de trabajo (artículo 191)
Constancia que debe documentar la entrega
La Resolución 299/2011 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (B.O. 30/03/2011) dispuso crear el formulario "Constancia de Entrega de Ropa de Trabajo y Elementos de Protección Personal" incluido en el Anexo de la citada Resolución. Ese formulario es de utilización obligatoria por los empleadores y se deberá completar un formulario por cada trabajador, en el que se registrarán las respectivas entregas de ropa de trabajo y elementos de protección personal.
Beneficio social
Nuestra ley dispone que ciertas prestaciones del empleador no integren la remuneración. La norma dispone que "Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda al empleador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o su familia a cargo" (LCT, artículo 103 bis, incorporado por la Ley 24700) La ley no obliga al empleador a otorgar estas prestaciones, pero su entrega habitual al trabajador determinará que aquél no pueda después retirarlas a su arbitrio. La enumeración normativa de los denominados beneficios sociales comprende a "la provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas" (LCT, artículo 103 bis, inciso e) La aplicación de esta norma excluye el carácter remunerativo de la entrega de ropa de trabajo, indumentaria o equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas. Al no tratarse de una remuneración en especie, no corresponderá la estimación de su valor para efectuar los aportes y contribuciones al sistema de seguridad social (Ley 24241, artículo 6°)
Sin embargo, corresponde señalar que el concepto de beneficio social está cuestionado, pues ciertos supuestos comprendidos en la enumeración de estos beneficios pueden ser considerados en tensión con la definición del salario, provista por normas internacionales que en nuestro ordenamiento deben prevalecer. No obstante, se debe tener en cuenta que la identificación con un beneficio social no remunerativo se ciñe al supuesto de la provisión de la ropa o indumentaria para el uso exclusivo en el desempeño de las tareas del trabajador. Se ha considerado que no vulnera esa restricción, el uso de la ropa de trabajo en el trayecto hacia el trabajo o en el regreso al domicilio del trabajador. Quedarían fuera de esta clasificación normativa los supuestos en que el trabajador esté autorizado de manera expresa o tácita al uso de la indumentaria en otros ámbitos o circunstancias librados a su elección personal, y esos casos del uso ajeno al trabajo podrían señalarse como ejemplos de un beneficio patrimonial para el trabajador, que tendría carácter remuneratorio, en la medida de la estimación de su valor.

El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI

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