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Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo tácito

Dr. Enrique Caviglia
Publicado en Cronista.com

 

El ordenamiento jurídico admite que las manifestaciones de voluntad a las que atribuye significado jurídico puedan ser expresas, o tácitas por ser inferidas del comportamiento de los sujetos. La ley define al acto jurídico como el "acto voluntario lícito que tiene por fin inmediato la adquisición, modificación o extinción de relaciones o situaciones jurídicas" (Código Civil y Comercial, artículo 259) Respecto de la manifestación de voluntad la ley establece que "los actos pueden exteriorizarse oralmente , por escrito, por signos inequívocos o por la ejecución de un hecho material" (CCC, artículo 262) Con relación a la manifestación tácita de la voluntad la norma dispone que "resulta de los actos por los cuales se la puede conocer con certidumbre" y agrega que "Carece de eficacia cuando la ley o la convención exigen una manifestación expresa" (CCC, artículo 264)
El nuevo código adopta la regla de la libertad de las formas, pues dispone que "Si la ley no designa una forma determinada para la exteriorización de la voluntad, las partes pueden utilizar la que estimen conveniente" (CCC ,artículo 284) A su vez, si hay una forma legal "Las partes pueden convenir una forma más exigente que la impuesta por la ley" (CCC, artículo 284)
Un tema particular es el de la ponderación del silencio como manifestación de voluntad El Código Civil y Comercial dispone que "El silencio opuesto a actos o a una interrogación no es considerado como una manifestación de voluntad conforme al acto o la interrogación, excepto en los casos en que haya un deber de expedirse que puede resultar de la ley, de la voluntad de las partes, de los usos y prácticas, o de una relación entre el silencio actual y las declaraciones precedentes" (CCC, artículo 263)
La ley de contrato de trabajo (en adelante LCT) adopta el principio de la libertad de las formas en la celebración del contrato. La norma establece que "Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas de trabajo en casos particulares" (LCT, artículo 48) Pero esta libertad de las formas no rige para la renuncia del trabajador, para cuya validez la ley exige que "deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo" (LCT, artículo 240) Igualmente, para la extinción por mutuo acuerdo expreso de las partes, la ley requiere la formalización por escritura pública o ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo , y agrega que "Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente" (LCT, artículo 241, párrafos primero y segundo)
Respecto del silencio, la norma laboral establece una restricción que constituye una protección para el trabajador, pues dispone que "No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido" (LCT, artículo 58)
La norma complementa la protección legal que impone el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador (LCT, artículo 12) y las formalidades establecidas para la validez de la renuncia expresa del trabajador a su empleo. Se debe advertir que la última parte de la norma permite inferir la posibilidad de la renuncia tácita del trabajador por comportamiento inequívoco de éste.
La referencia al comportamiento inequívoco dotada de significado jurídico, aparece también en la admisión legal de la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo tácito de las partes. La ley dispone que "Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación" (LCT, artículo 241, párrafo tercero)
El abandono de la relación
En el curso de la relación laboral puede ocurrir que el empleado deje de prestar servicios sin aviso ni notificación posterior que aclare cuál es la causa de ausencia. Esta situación puede deberse a variados motivos, entre ellos una enfermedad del trabajador sumada a la omisión o la imposibilidad de avisar ese estado, una enfermedad de alguien de su familia que requiera su atención urgente para el cuidado de la persona enferma, la privación de la libertad del trabajador como consecuencia de un procedimiento policial o de una orden judicial, o simplemente, la conducta que sigue la intención de no reanudar las tareas sin exteriorizar esa voluntad mediante una renuncia al trabajo.
El empleador no tendrá más datos que la ausencia del trabajador y la falta de sus noticias. La reacción natural del empleador puede ser la de intimar al trabajador para que se presente a trabajar, dentro del plazo razonable que sea fijado en la intimación, bajo apercibimiento de considerar que ha incurrido en abandono de trabajo y da extinguir la relación laboral por esa causa. La ley dispone que "El abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso" (LCT, artículo 244) Si el trabajador no se presenta a trabajar se habrá configurado el abandono - incumplimiento que permitirá al empleador disponer la extinción del contrato de trabajo por esa causa, la que deberá notificar al trabajador.
Otra posibilidad es que el empleador, al no tener interés en la continuidad de la relación omita la intimación al trabajador y la situación se prolongue en el tiempo. El desinterés en continuar la relación laboral es recíproco, pues el trabajador deja de concurrir a trabajar y el empleador no lo intima para que reanude su prestación. Ante esa omisión persistente de ambas partes surgirá la cuestión de la continuación de la relación laboral. Sin embargo, la ley no establece el tiempo que debería persistir esa situación para que el contrato se considere extinguido por la conducta recíproca de las partes. Esa indeterminación normativa genera incertidumbre y, como se refirió, no hay un dato exteriorizado de la falta de interés del trabajador, pues la ausencia puede obedecer a motivos diferentes de la intención de no proseguir la relación laboral. Además, la ley establece una regla para solucionar las situaciones de duda sobre la continuación de la relación laboral. La norma dispone que "En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato" (LCT, artículo 10) Sin embargo, la persistencia de las omisiones recíprocas de las partes, tenderá a consolidar la apreciación de los hechos como extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo tácito. Pero si a las meras omisiones. se agregara la demostración de actos positivos que contribuyan a cimentar la conclusión de la relación laboral, se podrá despejar la incertidumbre. En efecto, la prueba de la celebración de otro contrato de trabajo por el trabajador con otro empleador, o su mudanza a otra provincia o a otro país para residir y trabajar en él, permitirían concluir con más fundamento que el abandono recíproco de la relación se ha consumado y el comportamiento de ambas partes resulta inequívoco de manera de trasuntar la extinción del contrato. Respecto de la apreciación de los actos positivos que pueden ser acreditados, el pago de conceptos que normalmente se liquidan en cualquier extinción contractual, como la parte proporcional de la cuota de sueldo anual complementario y la indemnización por vacaciones no gozadas en proporción a la fracción del año trabajada, no resultarán concluyentes para inferir la extinción por mutuo acuerdo, pues su liquidación es común a cualquier supuesto de extinción, entre los que se cuenta el despido sin causa dispuesto por el empleador.
La existencia de reclamos por el trabajador excluirá toda posible argumentación sobre la extinción por el mutuo acuerdo tácito de las partes. Un fallo resolvió que para que se configure la situación prevista por el artículo 241, tercer párrafo de la LCT, es necesario que haya pasado un tiempo considerable sin que las partes cumplan sus obligaciones recíprocas y que por dichos incumplimientos ninguna de ellas haya efectuado reclamos. Agregó que "dado que la demandada no alegó ni probó cual habría sido la actitud que habría adoptado el actor para considerar su voluntad de abandonar el vínculo, sumado a que éste intimó en más de una oportunidad para que se aclare su situación laboral como así también que se abonen los salarios adeudados, la decisión de la demandada de considerar extinguido el vínculo por voluntad concurrente de las partes carece de valor probatorio" por lo que hizo lugar a las indemnizaciones correspondientes al despido incausado (CNTrab, sala VII, 21/11/14 , "Ramírez Toledo, Alejandro c/ Intercargo S.A.C. s/ despido", Boletín CNTrab 349, p. 7) También se consideró improcedente afirmar que el contrato de trabajo se hubiera extinguido por mutuo acuerdo tácito de las partes si "Más allá del abandono expreso en que habrían incurrido los representantes de la sociedad empleadora al dejar de invertir en la compra de mercadería y omitir abonar los pertinentes servicios - circunstancias que obstaculizaron la continuidad del funcionamiento comercial del establecimiento - y los graves incumplimientos salariales, el actor continuó presentándose a laborar diariamente para cumplir su débito laboral, poniendo en forma expresa su capacidad al servicio de su empleador (artículo 103 LCT) hasta la fecha en que se comunicó la extinción del vínculo" (CNTrab, sala VI, "Bentivoglio, Osvaldo c/ Benini Hnos S.A. y otros s/ despido", Boletín CNTrab 346, p. 4)
En otro caso, aunque había sido invocado por el trabajador el incumplimiento de la empleadora que se habría negado a continuar el vínculo, el Tribunal consideró que tal actitud imponía al accionante intimar inmediatamente la regularización de la situación pues no basta que existan ciertos incumplimientos de alguna de las partes para que la extinción del contrato opere ipso facto. Tampoco se demostró que en forma inmediatamente posterior a la supuesta resistencia de la demandada a cumplir con el deber de ocupación y su obligación salarial, se hubiera adoptado la decisión de resolver el vínculo por razones imputables a la empleadora de los servicios, a cuyo efecto era menester que se comunicara esa decisión por escrito y con expresión suficientemente clara de los motivos que la fundaban, en fecha cercana a los sucesos que daban origen. Agregó que en ningún momento la parte demandante comunicó una decisión extintiva y que invariablemente se ha sostenido que no puede ser suplida dicha comunicación extintiva con la promoción de la demanda y tampoco fue probado un despido verbal, por lo que al no estar cubierta la exigencia de exteriorizar la voluntad resolutoria en época contemporánea a los incumplimientos que le darían origen, no podía sostenerse la existencia de un despido imputable a la responsabilidad patronal que justificara la procedencia de los reclamos indemnizatorios basados en la LCT, por lo que confirmó la sentencia de primera instancia que concluyó que la relación se había extinguido por mutua voluntad (tácita) de las partes (CNTrab, sala I, 15/08/2014, "Villagran, Rene c/ Santa Fe 1857 SRL s/ despido", voto del Dr. Vilela al que adhirió la Dra. Vázquez)
Trabajo no registrado
Un matiz particular ha sido considerado cuando los hechos implicaban una relación laboral no registrada. En un caso en que no hubo prestación de servicios durante cinco meses, lapso que podía ser considerado razonable para considerar configurada la extinción en los términos del artículo 241 de la LCT, se ponderó que la situación podía ser válida en la medida de que se tratara de una relación laboral debidamente registrada, pero la situación es distinta cuando, como en el caso considerado, se trataba de una relación clandestina, y es esa clandestinidad la que impedía al trabajador formular un reclamo en el marco de la realidad sin riesgo de considerarse despedido por desconocimiento de la relación laboral (del voto Dr. Pompa en mayoría) El voto en minoría del Dr. Balestrini consideró que no resultaba lógico que una empleada a la que se dejaron de abonar sueldos haya esperado cinco meses para instrumentar su reclamo, por lo que resolvió que existió rescisión del contrato de trabajo, en los términos del artículo 241 de la LCT, si la dependiente dejó de concurrir a prestar servicios, reclamando que se le otorguen tareas recién cinco meses después de haber dejado de concurrir a su puesto de trabajo (CNTrab, sala IX, 28/06/2012, "Manzur, Patricia c/ Ponte, Patricia s/ despido" , Boletín CNTrab 322, p. 7)
Si bien la clandestinidad coloca al trabajador en una situación endeble pues su reclamo encontrará una negativa de la relación laboral por respuesta, no desvirtúa la existencia de un abandono de la relación cuando el plazo prolongado en que no hubo prestaciones- permite concluir que esa conducta recíproca realmente existió. En este sentido, un fallo resolvió que si no fue acreditado ningún acto formal de extinción del contrato en el que se invocara justa causa, que hiciera nacer las indemnizaciones por despido, "es lógico suponer, ante la inacción de las partes, uno, al omitir, como trabajador, el cumplimiento de su débito (prestación de tareas) y el otro como dador de trabajo, de requerirlas, durante un tiempo más que prolongado, que la misma finalizó por cualquier otra razón, y en particular, no es incorrecto concluir … que operó en las condiciones previstas por el artículo 241, último párrafo, de la LCT.."(CNTrab, sala X, 22/08/2014, "Moro, Luis c/ Mekano S.R.L. s/ despido", voto del Dr. Brandolino al que adhirió el Dr. Corach) En el caso, la sentencia de primera instancia, que fue confirmada por la Cámara, argumentó que aunque se admitiera que entre las partes había mediado una relación de dependencia, es condición necesaria para hacer nacer las indemnizaciones por despido previstas en la LCT, que exista una denuncia justificada del contrato de trabajo, extremo que omitió cumplir el demandante. El fallo de la Cámara refirió que el Juez de primera instancia, sin entrar a considerar si entre las partes medió o no relación laboral, afirmó que el accionante no había acreditado que hubiera emplazado a la demandada en el año 2010 y se hubiera colocado en situación de despido, y como el despido por justa causa requiere la forma escrita, de haber mediado relación laboral, ésta llegó a su fin bajo los términos del artículo 241, último párrafo , LCT, por lo que desestimó las indemnizaciones por despido reclamadas en la demanda.
Conclusión
La extinción por mutuo acuerdo tácito de las partes está admitida por el ordenamiento. Sin embargo, una conducta diligente del empleador evitaría que las situaciones permanecieran indefinidas en el tiempo, por la ausencia de un requerimiento oportuno para lograr la continuación de la ejecución del contrato mediante la prestación de los servicios o que el trabajador exprese la causa que obsta al cumplimiento. Esta diligencia tendría por efecto una mayor claridad en el desarrollo de la relación laboral, en el que las partes deben cumplir el deber de buena fe mediante comunicaciones claras y oportunas para mantener el contrato de trabajo, o en su caso, extinguirlo. De todas maneras, la mutua abstención de cumplir las prestaciones y de requerir el cumplimiento, que puede indicar el desinterés en proseguir la relación deberá ser valorada en cada caso en particular, para determinar si existe el comportamiento inequívoco de las partes exigido por la norma que permita inferir que se ha producido la extinción del contrato por mutuo acuerdo tácito de las partes.

El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI

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