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La licencia por enfermedad o accidente: cuál es la responsabilidad del empleador

Dr. Julio M. Mirasson | Depto. Técnico Legal Laboral
Publicado en www.iprofesional.com

 

Esta nota ha sido publicada el día 27 de enero de 2017

 

El Art. 211 de la Ley de Contratos de Trabajo dispone: “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria”.

Una vez finalizado el plazo de licencia paga a que tiene derecho el trabajador incapacitado (3, 6 o 12 meses, según su antigüedad y cargas de familia), da comienzo este segundo tramo de la licencia.

Es importante remarcar que este periodo también deba ser computado como “tiempo de trabajo”, a los efectos de la totalidad de los derechos derivados de la antigüedad del empleador (por ejemplo: licencia anual ordinaria, plazo de preaviso, computo a los efectos de la indemnización del Art. 245 de la LCT, etc.).

La ley obliga al empleador a mantener el empleo durante el plazo máximo arriba indicado, pero ese deber está condicionado a que existe la probabilidad –médica- razonable de que el trabajador se reintegre a las tareas que desempeñaba antes del comienzo de la licencia.

Ese carácter de la incapacitación, determina, como consecuencia lógica, que el empleador no esté obligado a aceptar la reincorporación del trabajador mientras no se encuentre en condiciones, insistimos en ello, de desarrollar en plenitud, las tareas que efectuaba antes de la licencia.

Distinta será la situación si durante su transcurso la incapacitación del trabajador se torna definitiva, permanente y le impide realizar esas tareas. En este caso, según la intensidad de la disminución de capacidad laborativa, la misma determinará la modificación o la extinción de la relación laboral (Art. 212 LCT).

Cabe añadir algunas precisiones respecto del cómputo y de la duración del periodo de conservación de empleo.

1) En todos los casos comienza a computarse una vez finalizado el plazo de licencia paga a que tenga derecho el trabajador. No incide en ello la circunstancia de que, ya sea por error del empleador, por decisión voluntaria de este o por disponerlo una cláusula de convenio colectivo de trabajo, el trabajador incapacitado haya percibido salarios por lapsos de tiempo que exceden aquellos. Estos casos deben interpretarse como una condición más favorable para el trabajador y en ningún caso difieren o postergan la fecha de inicio del periodo de conservación de empleo.                                                        

2) Si bien no existe una norma que lo establezca expresamente por aplicación del Art. 63 de la LCT –buena fe- debe comunicar el inicio del periodo de conservación de empleo al trabajador, aunque su omisión, o comunicación tardía, no tiene efecto alguno sobre la oportunidad en que comienza ese período, que es la arriba indicada.

3) Si bien el período de conservación de empleo tiene una duración de un año, su finalización no determina por sí misma, la extinción de la relación de trabajo, la que requiere la manifestación expresa de alguna de las partes –comúnmente el empleador–. Esta precisión es importante, ya que mientras el empleador no comunique por escrito la extinción de la relación de trabajo ella sigue vigente y el trabajador que recupera su capacidad laboral plena tiene derecho a la reincorporación y el empleador, el correlativo deber de darle ocupación.

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