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La homologación tácita del convenio colectivo de trabajo

Dr. Enrique Caviglia | Depto. Técnico Legal Laboral
Publicado en iProfesional.com

 

Una de las fuentes del derecho del trabajo, específica que esta disciplina jurídica es el convenio colectivo de trabajo, fruto o culminación positiva de la negociación colectiva. El convenio es celebrado entre partes colectivas (un sindicato con una asociación de empleadores o un grupo de empleadores, o un empleador particular) las cuales pueden comprender un sector de actividad  (convenio de actividad) o a una empresa determinada (convenio de empresa). Las cláusulas o partes del convenio pueden establecer para los trabajadores mayores beneficios que los determinados por la ley, pero no pueden disminuir la protección legal, salvo en determinados supuestos en que la norma jurídica permita la posibilidad de un apartamiento de la regulación legal (por ejemplo, habilitación normativa a los convenios relativos a la pequeña empresa, para que establezcan requisitos o particularidades diversas en ciertas materias, como las vacaciones, que se diferencien de la regulación legal, no solamente en un sentido más beneficioso para el trabajador, sino en cualquier sentido, como  la posibilidad de establecer un período distinto, más amplio, para el otorgamiento de las vacaciones por el empleador (Ley 24467, artículo 90).

Nos explica Enrique Caviglia, especialista legal laboral de Arizmendi, existen diversas normas jurídicas que regulan la convención colectiva de trabajo (ley 14250) y el procedimiento para la negociación colectiva (Ley 23546). Para la creación de la norma que resulta de una negociación colectiva fructífera, el convenio o el acuerdo colectivo, no basta solamente el logro del acuerdo entre las partes que los negocian, sino que requiere, además, que sea dictado un acto administrativo de la autoridad estatal, que homologue el convenio o el acuerdo colectivo. El acto de la homologación no constituye una consecuencia automática de la celebración de un acuerdo, ni está acotado a la mera registración del convenio en un organismo administrativo, sino que implica actividad de la administración para ejercer ciertos controles respecto de lo acordado. Uno de ellos es un control de legalidad y el otro es un control de oportunidad. La Ley establece que para acceder a la homologación, la convención no debe contener cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general (Ley 14250, artículo 4°)

Realizado el control que comprueba el cumplimiento de los requisitos legales, el órgano administrativo dicta el acto de la homologación. Un efecto de la homologación del convenio es la obligatoriedad del cumplimiento de lo acordado, no solamente por quienes han concurrido a la negociación y a su firma, sino también respecto de otros sujetos, comprendidos en el ámbito de la aplicación del convenio, que puedan ser considerados como representados por las entidades que concurrieron a la negociación, representación que excede a la representación voluntaria, ya que el convenio regirá, en su ámbito de aplicación,  no solamente para trabajadores afiliados al sindicato sino para aquellos no afiliados pero que realizan las tareas referidas por el convenio  en empresas que desarrollan la actividad tenida en consideración por las partes. El mismo efecto tendrá respecto de los empleadores de la actividad, aunque no hayan participado en la negociación, cuando pueda considerarse que han sido representados por alguna entidad que participó en aquella. 

El acto que dicta la autoridad administrativa, puede homologar el convenio con el efecto indicado, o rechazar la homologación cuando el acuerdo logrado no ha cumplido requisitos legales o su aplicación, que podría beneficiar a un sector de trabajadores, resultare perjudicial para la comunidad (por ejemplo para los consumidores), el rechazo debe ser expreso. Resta otra posibilidad, y es que ante el acuerdo, la autoridad administrativa no se pronuncie sobre la homologación del acuerdo. La demora en el dictado de una resolución puede causar ingentes perjuicios, no solamente a las partes, sino también a otros actores sociales, y la presión para lograr la aplicación del acuerdo pese a la falta de una homologación, causará perturbaciones en la actividad de las empresas que sean renuentes a aplicar, por ejemplo, un aumento de salarios establecido por un acuerdo colectivo que no haya sido homologado.

Puede ocurrir que la autoridad administrativa, que integra el Ministerio con competencia especial en la materia laboral, por considerar poco adecuado el acuerdo a la regulación o al nivel salarial que considera deseable para la orientación económica, no rechace la homologación pero que la omita o la demore, o simplemente que la demora resulte una cuestión de hecho por acumulación de trabajo. En ese supuesto no habrá respuesta a la petición de las partes que presentan el acuerdo para su homologación. Se tratará de un caso de silencio de la Administración.

En el derecho administrativo, el silencio de la administración frente a pretensiones que requieran de ella un pronunciamiento concreto, se interpreta como negativa (Ley 19549, artículo 10). Esa norma también establece que solamente cuando haya una disposición expresa podrá acordarse al silencio un sentido positivo. Pero en el procedimiento de la negociación colectiva, rige una norma especial cuando las partes culminan positivamente la negociación, presentan a la autoridad administrativa un convenio colectivo  y solicitan su homologación. La Ley 23546 establece que las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y dispone que “La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de treinta días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada” (artículo 6°)

El plazo se cuenta en días hábiles administrativos (Ley 23546, artículo 8°) y solamente comienza su cómputo cuando “la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto” (artículo 6°). Ante la solicitud de homologación, puede haber un requerimiento o una observación del órgano administrativo que implique la continuación del trámite sin que inicie el cómputo del plazo indicado (por ejemplo, el requerimiento de una ratificación faltante de una de las entidades que celebraron el acuerdo fuera del ámbito administrativo). Estas circunstancias pueden ser conocidas por las partes pero serán ignoradas por terceros a quienes alcanzará el efecto de la homologación.

Sin embargo, si están reunidos los requisitos y no hay observación ni requerimiento del órgano administrativo, transcurrido el plazo mencionado, la convención se debe considerar homologada.
Se debe tener en cuenta, que la obligatoriedad del convenio requiere también su publicación, que es un requisito general, por lo que no bastará la homologación expresa o tácita para la exigibilidad de su aplicación (Ley 14250, artículo 4°) Transcurrido el plazo de 30 días requeridos para la homologación tácita, cualquiera de las partes podría invocar esa situación ante el Ministerio de Trabajo, solicitar que se ordene la publicación del texto de la convención, y además, si ésta fijara nuevos salarios, que se proceda a la fijación del tope indemnizatorio correspondiente (LCT, artículo 245).

La homologación tácita también rige respecto del acuerdo que se lograre en el procedimiento preventivo de crisis de empresas, regulado por los artículos 98 a 105 de la Ley 24013. Durante el procedimiento mencionado, las partes pueden llegar a un acuerdo y presentarlo al Ministerio de Trabajo, que dentro del plazo de diez días, puede homologarlo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo, o rechazarlo mediante una resolución fundada (Ley 24013, artículo 103) La norma agrega que vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

Una norma recientemente publicada, impide la homologación del convenio o acuerdo con similares efectos que contenga sumas o conceptos de carácter salarial a los que las partes acuerden otorgarles carácter no remunerativo, con excepción de ciertos supuestos contemplados en la Ley de contrato de trabajo (beneficios sociales, viáticos y asignaciones no remunerativas pactadas en casos de suspensiones por falta de trabajo no imputable al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, y situaciones en las que pudiera corresponder esa excepción, encuadradas en el procedimiento preventivo de crisis de empresas). La restricción también comprende a la homologación tácita, pues la norma dispone que la medida alcanza a los planteos administrativos que formulen los interesados al invocar la existencia de una homologación tácita del instrumento convencional (Decreto 633/2018, artículo 4°, publicado en el Boletín Oficial del 10/07/18)  La norma entrará en vigencia a los treinta días de su publicación en el Boletín Oficial (artículo 6° del decreto citado).
 

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