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Las remuneraciones por rendimiento y la indemnización por despido

Dr. Julio M. Mirasson | Depto. Técnico Legal Laboral
Publicado en Iprofesional.com

 

Una cuidadosa política de remuneraciones vincula parte de la misma al rendimiento del trabajo. Y ello, independientemente de las “horas de trabajo” prestadas por el personal.

Esa clase de remuneración es llamada también “variable” en términos legales por contraposición a la remuneración “fija” o por tiempo, liquidada en base a sueldo o jornal diario u horario.

Esta nota resume las reglas que le son aplicables cuando debe calcularse la indemnización por despido, si se tiene en cuenta que el Art.  245, Párrafo 1º de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que en los casos de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base “la mejor remuneración mensual, normal y habitual” devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”.

Por ello, primero, el Dr. Julio Mirasson, especialista laboral de Arizmendi, bosquejará algunas características de esa remuneración y algunas especies de aplicación frecuente, para después abordar las reglas que le son aplicables para determinar la base de cálculo de la indemnización por despido.

Como se adelantó, conceptualmente, remuneración variable, es aquella cuyo monto no se determina en función del tiempo trabajado -remuneración fija- sino la que se calcula según la calidad o cantidad del trabajo prestado con vistas a un determinado resultado.

Un ejemplo típico es el salario a destajo o por pieza o medida. También son remuneraciones variables las comisiones sobre ventas o los “premios” que se determinan en función de un resultado previsto de antemano, por ejemplo un premio por productividad.

Si bien la remuneración por horas extras, estrictamente no es una remuneración variable (ya que, en rigor lo que varía es la cantidad de horas trabajadas en cada período de liquidación, lo que evidencia que es una remuneración por tiempo), tal variación hace que le sean aplicables también, las pautas que se referirán para las remuneraciones variables. Dichas pautas son las siguientes:
Claramente, integran también este tipo de remuneración los premios o bonificaciones destinados a retribuir la consecusión de determinados objetivos –-Individuales, colectivos o de la empresa-, establecidos por el empleador. 

Aclarados el concepto y sus manifestaciones más importantes, podemos señalar las pautas que deben cumplir las remuneraciones variables para ser consideradas en la base de cálculo de la indemnización del Art. 245 de la LCT. Son las siguientes:
1) No deben ser promediadas (CNAp.Trab. plenario 298, 05/10/2001, “Brandi, Roberto c/ Lotería Nacional S.E.”). Debe ser “la mejor”, es decir el monto más alto que surja de la comparación de los períodos mensuales, siempre que su monto no sea anormal, extraordinario, de acuerdo a la manera en que se desarrolló la relación laboral.
2) Deben ser remuneraciones normales y habituales.  Respecto de la “habitualidad” -que no es otra cosa que la reiteración de devengamiento. Un criterio razonable es considerar que existe esa situación cuando el rubro se ha devengado durante la mayor parte de los períodos mensuales que se están comparando (así por ejemplo, el operario que a la fecha del despido tiene al menos un año de antigüedad y que ha laborado horas extras durante más de SEIS (6) dentro de los últimos DOCE (12) meses de devengamiento de salarios).

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