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El maltrato laboral genera responsabilidad del empleador

Dr. Enrique Caviglia | Depto. Técnico Legal Laboral
Publicado en Iprofesional.com

 

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La Ley de Contrato de Trabajo (LCT)  atribuye al empleador poderes o facultades sobre la empresa y el obrar del trabajador, entre ellas se destacan las facultades de organización y de dirección (LCT, artículos 64 y 65). La ley establece limitaciones al ejercicio de esas facultades, tanto en su amplitud como respecto del modo de hacerlo. La norma dispone que el empleador “siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho” (LCT, artículo 68). Al establecer el deber de seguridad, la ley obliga al empleador a adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores (LCT, artículo 75, texto sustituido por Ley 27323).

Sin embargo, en el desarrollo de algunas relaciones laborales se manifiesta una anomalía particular que puede afectar seriamente al trabajador. La existencia de un trato hostil hacia éste puede provenir del empleador, de sus representantes o de alguno de ellos, o aún de otros trabajadores miembros de la comunidad de trabajo que integra la persona afectada, o en ciertos casos, inclusive de terceros. El maltrato puede alcanzar una dimensión especial cuando se torna reiterado y sistemático. Las consecuencias de este tipo de conductas pueden afectar la continuidad del contrato de trabajo y generan la responsabilidad del empleador que incurre en ellas o las permite en la empresa que dirige, sin tomar las medidas adecuadas para prevenirlas o si han ocurrido, para evitar su continuidad o repetición y, eventualmente, sancionar o apartar a los responsables.

Si bien el concepto de violencia en el ámbito de la relación laboral es amplio, en los estudios especializados se describen tipos particulares. Uno de ellos es el denominado acoso laboral o “mobbing” que ha sido definido como “toda conducta abusiva (ademán, palabra, comportamiento, actitud….) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o integridad psíquica o física de un trabajador poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.”
(CNTrab, sala VIII, 12/11/18, “C., M.G. c/ F.C. S.A.”, voto de la jueza González, con cita de la obra “El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana” de Marie-France Hirigoyen) Este concepto requiere que la conducta  sea sistemática,  repetida, reiterada en el tiempo y desarrollada con intención de dañar psicológicamente a la víctima para someterla o lograr su egreso de la empresa.

Las conductas que pueden ser calificadas como “mobbing” o acoso moral son variadas, comprenden desde manifestaciones ostensibles hasta otras que son insidiosas. Puede tratase de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores contra la persona, situaciones que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador objeto de la misma.

La amplitud del concepto de violencia en el trabajo comprende otras manifestaciones diversas de la que corresponde a la figura del mobbing o acoso laboral, entre ellas puede se puede mencionar al maltrato laboral que generalmente se expresa en episodios reiterados, pero puede también aparecer manifestado de manera esporádica o  en un episodio único que ocasiona daño a la persona trabajadora, cometa el Dr. Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi.

 Esta relevancia puede tener importancia respecto de la apreciación de la  prueba que se haya reunido en el juicio iniciado por la parte trabajadora para obtener la reparación del daño, pues aún en defecto de la acreditación del maltrato reiterado o de la finalidad requerida para la configuración del acoso moral o mobbing, la prueba reunida puede acreditar la existencia de maltrato o trato hostil hacia el trabajador y del daño infligido que genera la responsabilidad indemnizatoria  del empleador.
La Ley 26485 (B.O. 14/04/09) titulada “Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales” es una norma específica cuyo objeto incluye, entre otros,  promover y garantizar la eliminación de la discriminación entre las mujeres y varones en todos los órdenes de la vida; el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia, y el acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia.

Entre las formas en que se manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos, está comprendida la violencia laboral, que incluye “el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral” (artículo 6°, inciso c) Esta norma de protección ha sido profusamente aplicada por los tribunales para resolver los casos de acoso laboral o mobbing contra trabajadoras. La Ley 26485 establece que la parte damnificada podrá reclamar la reparación civil por los daños y perjuicios, según las normas comunes que rigen la materia (artículo 35).

La Ley 27580 (B.O. 15/12/20) aprueba el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, adoptado por la Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2019. El Convenio 190 brinda una definición sumamente amplia de la expresión “violencia y acoso” en el mundo del trabajo. A los efectos del Convenio, esa expresión designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de estos, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la “violencia y el acoso por razón de género”, expresión que designa a la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual (C 190, artículo 1°).

Asimismo, nuestro país cuenta con una rica experiencia judicial, manifestada en los diferentes fallos que resolvieron casos relativos a la violencia en el ámbito laboral, y elaboraron conceptos aplicables a este fenómeno. Se ha resuelto que “La violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de la persona trabajadora” CNAT Sala I, 13/02/2012 “V.P., M.A c/ T.A.  S.A. s/ Despido”, y en sentido similar que
“La violencia laboral en sus múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño y consecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables, aun cuando no reúna determinadas características, ni se revele en facetas o etapas conforme lo sostiene abundante doctrina y jurisprudencia vigente en torno al mobbing o al acoso moral en el trabajo” CNAT Sala II, 17/8/2011 “A.,M.E c/E. G. N. S. de L. SRL y otro s/despido” (Boletín temático, CNTrab, Violencia laboral, julio de 2013, página 2).

Los diversos modos en que se manifiesta la violencia en el ámbito laboral generan la responsabilidad del empleador que no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de prevenirla y/o sancionarla para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes. Se ha resuelto que aun cuando los malos tratos proferidos a la trabajadora no hubieren perdurado mucho tiempo ni se hubieren presentado con las características propias de lo que en la doctrina se ha calificado como “mobbing” u hostigamiento moral en el trabajo, si se demostró el trato agresivo y desdoroso que públicamente le daba el supervisor a cargo a la trabajadora accionante, corresponde hacer lugar al reclamo por daño moral (CNTrab, Sala II, 6/02/2013, “F., S.S. c/ D.G. S.A. s/ despido”).

La indemnización por despido prevista en el artículo 245 de la LCT resarce el daño provocado por la extinción del contrato de trabajo, pero no incluye el resarcimiento de perjuicios materiales o morales que se relacionen con la lesión a los derechos personalísimos de la persona trabajadora (CNTrab, sala I, 08/09/21, “D.B., M.E. c/ S.A. S.A. s/ despido”) En consecuencia, es indemnizable el daño moral y eventualmente el daño psíquico provocado por la violencia laboral que resultare acreditado mediante la realización de la prueba pericial.

En conclusión, es apropiado resaltar la amplitud del concepto sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo que brinda el Convenio 190 de la OIT, aprobado por la Ley 27580, y que el Convenio citado admite que un solo episodio de violencia, que incluye el maltrato laboral, que cause o sea susceptible de causar un daño físico, psicológico o económico, está comprendido en la ilicitud que el Convenio describe y trata de prevenir.

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