La suspensión del trabajador durante una investigación interna dispuesta por la empresa

Dr. Enrique Caviglia | Depto. Técnico Legal Laboral
Publicado en Iprofesional.com

Las normas que regulan la relación laboral han reconocido al empleador ciertas facultades o poderes que permiten su desarrollo y la adecuada ejecución del trabajo.  La empresa es una organización que tiene una finalidad que, para que pueda cumplirse, requiere una dirección que la ley atribuye al empresario como titular de la empresa.

La ley atribuye al empresario los poderes o facultades de organización y de dirección de la empresa pero estas facultades son limitadas y deben ser ejercidas de modo razonable para posibilitar el logro de los fines que fundamentan su reconocimiento legal. Así, se excluye el ejercicio arbitrario de la facultad de dirección pues debe ser ejercida con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción.

También se excluye el abuso de esta facultad y se impone el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales (Ley de contrato de trabajo, artículos 65 y 68).

La facultad de dirección implica la posibilidad de aplicar suspensiones al trabajador, en los límites y condiciones admitidas por la ley. La norma enumera ciertas suspensiones admisibles y establece la regulación de las suspensiones por causas económicas y disciplinarias (LCT, Título X, Capítulo V, artículos 218 a 223 bis) En este capítulo se regula  también la suspensión preventiva que está vinculada con la existencia de un proceso penal, que puede o no afectar la libertad personal del trabajador durante su trámite(LCT, artículo 224) Se plantea la posibilidad de aplicar una suspensión al trabajador en alguna circunstancia no prevista por la ley.

Los jueces han admitido la posibilidad de que el empleador suspenda al trabajador mientras tramita un sumario o realiza una investigación para averiguar su responsabilidad en algún hecho que implique el incumplimiento de un deber, que si fuera comprobada culminará, según las circunstancias, en la imposición de una suspensión disciplinaria o en el despido por justa causa, si la falta cometida no tolerara por su gravedad, la prosecución de la relación laboral. Esta suspensión, que no está prevista expresamente por la ley ha sido denominada “suspensión precautoria”, para diferenciarla de la “suspensión preventiva” vinculada al trámite de un proceso penal.

Si bien esta suspensión ha sido admitida por la doc¬trina y la jurisprudencia, fundada en la necesidad del temporario apartamiento del trabajador para evitar que su permanencia en la función pueda obstaculizar o entorpecer la investigación interna, hay discrepancias respecto de su duración, de la necesidad de imponerle un plazo y del devengamiento de salarios durante su transcurso.

La facultad del empleador de imponer esta suspensión se funda en su poder de dirección y se trata de un supuesto diferenciado del previsto en el artículo 224 de la LCT. La razonabilidad de la suspensión impuesta debe sustentarse en los hechos que la motivan y en la necesidad de apartar temporariamente al trabajador de sus funciones para posibilitar el desarrollo de la investigación interna que inicia la empresa.

La suspensión por sí misma no implica injuria alguna para el trabajador si se cumple esa exigencia de su razonabilidad. Esa suspensión no significa realizar imputación alguna al trabajador por lo que éste no puede considerarse en situación de despido.

La suspensión precautoria debe cumplir los requisitos que para toda  suspensión establece el artículo 218 de la Ley de Contrato de Trabajo, por lo que debe tener plazo fijo, ser notificada por escrito al trabajador y especificar la causa en que se funde la suspensión del deber de ocupación que el contrato impone al empleador, que en el caso será la realización de la investigación interna o sumario iniciado por la empresa.

Plazo
Esta suspensión ha sido admitida por la doctrina y la jurisprudencia ante la ausencia de una previsión legal expresa, pero esta falta de regulación legal del instituto plantea la cuestión de su limitación temporal, pues no podría admitirse una suspensión de duración ilimitada, siguiendo el criterio general en materia de suspensiones expresado por el artículo 218 de la LCT. No obstante, la duración de la suspensión podría ser el de la necesaria duración de la investigación interna o del sumario iniciado por el empleador, si esta duración fuera razonable, pues la suspensión implica eximir temporariamente al empleador del deber de dar ocupación al trabajador.

El parámetro de razonabilidad determinaría la duración máxima de la suspensión precautoria. En cambio, otra postura expresa el criterio de la necesidad de un plazo fijo que no puede superar el máximo de treinta días admitido por la ley para las suspensiones disciplinarias (LCT artículo 220)  Una extensión de ese plazo solamente estaría justificada si fuera imprescindible para culminar una investigación compleja.

Pago del salario
Para la postura tradicional la suspensión precautoria implica la temporaria decadencia del deber de ocupación y también del deber de pagar el salario. Si como resultado de la investigación interna no se comprobara responsabilidad alguna del trabajador en el hecho investigado, el empleador deberá reintegrarlo a sus funciones y pagarle los salarios que dejó de percibir durante la suspensión.

En cambio para otra posición interpretativa, la admisión de la suspensión precautoria sólo libera transitoriamente al empleador de la obligación de dar ocupación efectiva al trabajador afectado por la medida, pero no excluye el derecho de éste a percibir la remuneración mientras se encuentre suspendido, pues no hay norma en la que se fundamente la suspensión del deber de pagar el salario a las resultas de la investigación o sumario. La finalidad de la suspensión se logra con el desplazamiento temporario del trabajador al que todavía no se hace imputación alguna, por lo que es prudente y resulta lógico mantener la continuidad del salario sin perjuicio de la eventual aplicación de la sanción que corresponda o  del despido con justa causa.

Derecho de defensa del trabajador
Durante la suspensión precautoria, mientras se realiza la investigación interna o el sumario, debe brindarse al trabajador la oportunidad de formular su descargo, lo que implica que previamente a éste se le haya notificado claramente los hechos que motivan la tarea investigativa o sumarial, y se le dé a la persona suspendida la oportunidad de ser oída y de ofrecer la prueba que considerare pertinente, a cuyo efecto se le deberá vista de la totalidad de las actuaciones (CNTrab, sala V, S.D. 86702, 21/03/2022, “C., D.E. c/ Ferrocarril General Belgrano s/ Despido”).

Si el empleador al finalizar la investigación o sumario, despidiera al trabajador con invocación de justa causa, ante la posterior demanda judicial del trabajador que reclamare el pago de las indemnizaciones correspondientes al despido, el empleador tendrá la carga de agregar a las actuaciones el sumario realizado. Si la agregación de esa documentación fuera omitida, esa omisión perjudicará la prueba que pueda sustentar la posición del empleador, y será admitida la demanda interpuesta por el trabajador.